Chris Hadrill, associé chez Redmonds, un cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail basé au Royaume-Uni, a décrit les droits dont disposent les employés trans et non binaires sur le lieu de travail.
Ces dernières années, de nombreuses études ont montré comment les employés transgenres vivent et gèrent la discrimination au travail. Un rapport Stonewall de 2018 a révélé que la moitié des personnes transgenres et non binaires dissimulent leur appartenance à la communauté LGBTQ+ par crainte de discrimination au « bureau ».
Il est important que les employés trans soient conscients des protections dont ils disposent contre les traitements discriminatoires, et nous avons élaboré un bref guide sur ce que vous devez savoir.
Vos droits en tant qu’employé trans : caractéristiques protégées
Une caractéristique protégée est tout attribut qui empêche une personne d’être victime de discrimination en vertu de la loi sur l’égalité de 2010.
Une personne qui « se propose de subir, subit ou a subi » un processus de changement de sexe (ou une partie d’un processus) est considérée comme ayant une caractéristique protégée. De même, une personne qui s’identifie comme transsexuelle sera considérée comme ayant cette protection.
Si la personne a commencé le processus mais décide de l’arrêter, elle est toujours considérée comme possédant cette caractéristique protégée.
De plus, rien n’oblige une personne à informer son employeur de sa décision de se soumettre au processus pour être protégée par la loi.
Comment la loi sur l’égalité protège-t-elle les employés trans ?
En vertu de la législation, les employés, les ouvriers, les contractuels, les partenaires, les titulaires de fonctions ou les employés potentiels sont protégés contre la discrimination directe et indirecte ainsi que contre le harcèlement et la victimisation.
Discrimination directe
Un employé trans peut déposer une plainte pour discrimination directe s’il est traité moins favorablement qu’un employé non trans (article 13 de la loi).
Exemple: Vous travaillez en tant que « personnel de salle » dans un restaurant. Vous informez votre employeur que vous allez subir un changement de sexe et celui-ci décide de vous transférer de votre poste actuel à un poste moins important, non en contact direct avec la clientèle. Il s’agirait d’une discrimination directe en matière de changement de sexe.
De même, un employé trans ne peut pas être traité de manière moins favorable lorsqu’il s’absente en raison d’un changement de sexe. Par exemple, si une personne doit s’absenter du travail pour se rendre dans une clinique d’identité sexuelle dans le cadre de son processus de transition, l’employeur ne peut pas la payer moins que s’il s’agissait d’une personne non trans qui était en congé de maladie.
Discrimination indirecte
Si une « disposition, un critère ou une pratique » d’un lieu de travail désavantage particulièrement un employé trans, mais ne désavantage pas une personne non trans, cela constitue une discrimination indirecte (article 19).
Exemple:un responsable met en place une politique obligeant tous les employés à présenter leur certificat de naissance ainsi que leur passeport pour des contrôles d'identité supplémentaires. Cette mesure s'appliquerait à tout le monde, mais pourrait placer un employé transgenre dans une situation particulièrement désavantageuse par rapport à un employé non transgenre (car il pourrait être obligé de révéler sa transition et ne pas le souhaiter).
Harcèlement
Le harcèlement se produit lorsqu'une personne subit un comportement indésirable de la part d'un collègue (indépendamment de son ancienneté) qui est lié à la caractéristique protégée, cet acte amenant l'employé transgenre à avoir le sentiment que sa dignité a été violée ou qu'un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant a été créé. Cela relève de l'article 26(1) de la Loi sur l'égalité.
La loi protège également les partenaires et les amis proches des personnes transgenres ayant des caractéristiques protégées. Cela signifie qu'une personne dont le partenaire ou un membre de la famille proche subit ou est perçu à tort comme ayant subi un changement de sexe est également protégée.
Exemple: une personne qui a subi une réassignation sexuelle de homme à femme prend un verre avec ses collègues, mais l'un d'eux continue de l'appeler « il » ou « lui » malgré ses plaintes.
Victimisation
Il y a victimisation lorsqu'une personne est traitée injustement pour avoir pris une mesure en vertu de la loi sur l'égalité, comme se plaindre d'une discrimination envers une autre personne ou l'avoir soutenue dans sa plainte (article 27). Cela garantit que lorsqu'un employé soulève une plainte ou fournit des preuves pour étayer les allégations de discrimination d'un collègue, il est protégé.
S’ils subissent un préjudice tel qu’un licenciement en raison du fait d’avoir soulevé, ou d’avoir eu l’intention de soulever, ou d’avoir fourni des preuves à l’appui de telles allégations, ils auront le droit d’introduire une plainte pour victimisation.
Exemple:la personne qui a subi une réassignation sexuelle de homme à femme dans l'exemple ci-dessus dépose une plainte auprès de son responsable hiérarchique, affirmant qu'elle a été harcelée par un collègue, mais son responsable lui dit qu'il ne prendra aucune mesure. Cela pourrait être assimilé à une victimisation.
Que doit faire une personne trans si elle a été victime de discrimination au travail ?
Plusieurs options s’offrent aux employés transgenres qui subissent de la discrimination. Tout d’abord, ils peuvent déposer une plainte officielle auprès de leur employeur pour obtenir une résolution à l’amiable.
L'ACAS fournit des conseils utiles à ce sujet, et la solution à une telle approche pourrait aller de la demande de médiation à la formation sur le lieu de travail ou à la discussion d'un plan de sortie.
Deuxièmement, si aucune résolution interne ne peut être trouvée, l’employé ou le travailleur peut déposer une plainte auprès d’un tribunal du travail (cela s’applique même si son emploi se poursuit dans le cadre d’une plainte pour discrimination, mais soyez conscient du délai strict et court de trois mois pour déposer une plainte).
Pour plus d’informations sur vos droits en matière de discrimination, le site Web de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme contient des conseils utiles.
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