Andrew McCaskill, spécialiste du marketing, champion de l'inclusion et expert en carrière sur LinkedIn, explique pourquoi l'engagement d'un employeur envers son personnel LGBTQ+ doit s'étendre au-delà du mois de la fierté.
Alors que le drapeau arc-en-ciel flotte fièrement dans la brise de juin, les entreprises et les marques revêtent leurs tenues colorées, impatientes de se joindre aux festivités du mois de la fierté. Cependant, sous cette surface vibrante se cache un paysage complexe où un véritable soutien à la communauté LGBTQ+ peut se perdre au milieu des chars allégoriques et des jolis logos. Lorsque les entreprises s’alignent sur les causes LGBTQ+ sans un réel engagement en faveur de l’inclusivité, cela pose des défis et des risques importants pour la communauté queer – et les entreprises.
Les employés (et les consommateurs) en 2024 sont vifs, ils peuvent repérer les faux soutiens à un kilomètre et demi.
Lorsque les entreprises se livrent à des gestes superficiels sans véritable engagement, elles risquent de laisser de côté les luttes et les expériences des personnes LGBTQ+ et de réduire la communauté queer à un outil de marketing. À une époque où seulement 35 pour cent des professionnels queer se sentent en sécurité en se mettant pleinement au travail, il est plus important que jamais pour les employeurs de manifester authentiquement leur soutien.
En tant que spécialiste du marketing, j'ai vu beaucoup trop d'entreprises brandir un drapeau arc-en-ciel sur la veuve pendant le mois de la fierté, pour en oublier l'importance le 1er juillet. Je comprends pourquoi les entreprises veulent attirer les consommateurs LGBTQ+ : notre pouvoir d’achat aux États-Unis seulement a dépassé 1,4 billion de dollars (1,01 billion de livres sterling), selon Yahoo! Finance. Mais vous ne pouvez pas véritablement atteindre les consommateurs queer sans embaucher, respecter et écouter les employés et partenaires commerciaux queer.
Nous décodons la culture et apportons des perspectives queer authentiques dans les salles de décision. L’une des premières choses que nous vous dirons est : « Nous sommes homosexuels toute l’année, pas seulement pendant 30 jours pendant le mois de la fierté. »
Bien que je sois encouragé par les gains de représentation des personnes trans et noires, autochtones et de couleur réalisés récemment dans le leadership queer, c'est le «dernier» qui me trouble encore. Une grande partie de nos progrès semblent vulnérables face à la politique, aux actions et à la rhétorique mondiales anti-LGBTQ+. Nous voulons que nos employeurs et leurs marques qui recherchent notre argent nous soutiennent et nous engagent avec audace avec un état d'esprit 365 jours par an.
Alors, qu’est-ce que tout cela signifie et, plus important encore, comment les employeurs peuvent-ils se présenter et se montrer pour les employés queer au-delà du mois de la fierté ?
Politiques et programmes inclusifs en milieu de travail
Réaliser une bonne inclusion LGBTQ+ est un voyage, pas un arrêt une fois par an. La véritable inclusivité signifie bâtir une culture d’entreprise qui défend la diversité, l’équité et l’inclusion à tous les niveaux.
Cela inclut la mise en place de politiques qui favorisent un véritable sentiment d'appartenance pour les employés LGBTQ+, telles que des réglementations strictes en matière de non-discrimination, des avantages sociaux inclusifs et des programmes d'éducation et de formation alliés qui font réellement la différence. L'inclusion et l'état d'esprit inclusif sont des compétences, nous devons les traiter comme telles au travail.
Une inclusion authentique signifie amplifier les voix LGBTQ+, offrir des espaces de dialogue ouvert et garantir que les employés LGBTQ+ se sentent entendus et valorisés. Cette approche stimule non seulement l'engagement et la rétention, mais crée également une culture de respect et d'empathie de haut en bas.
Un moyen puissant d’y parvenir consiste à recourir aux groupes de ressources pour les employés (ERG), qui fournissent une plate-forme permettant aux employés LGBTQ+ de se connecter, de partager leurs expériences et de plaider en faveur du changement. Si votre entreprise ne dispose pas d'un GRE, obtenez le soutien de vos collègues, soulignez les avantages pour le leadership et proposez un plan clair pour en créer un.
En plaidant en faveur d’un GRE, vous pouvez contribuer à créer un lieu de travail plus inclusif et solidaire où les employés LGBTQ+ s’épanouissent.
Allyship en tant que partie intégrante de l'infrastructure de l'entreprise
Les employeurs sont les alliés LGBTQ+ ultimes dans la création de lieux de travail plus sûrs et plus équitables. Même si les professionnels queer ont le pouvoir sur nos propres carrières, créer un sentiment d’appartenance à des lieux de travail plus équitables est l’œuvre des alliés et des employeurs.
L'inclusion n'est pas l'affaire des opprimés, mais elle ne peut être réalisée sans nous permettre d'être francs.
Une taille unique ne conviendra pas à tous. Nous sommes diversifiés et dynamiques, alors placez tous les différents types de personnes queer dans les salles où les décisions sont prises, placez-nous dans le discours public, examinez les données sur nos besoins et priorisez-les. Écoutez-nous aussi, car nous sommes tous plus forts ensemble.
Les entreprises peuvent s’entraîner à utiliser un langage inclusif dans leurs politiques et leur marketing. Plus de 25 millions de professionnels ont inclus leurs pronoms sur leur profil LinkedIn. Imaginez ce que cela pourrait signaler aux employés queers si les dirigeants et alliés incluaient des pronoms dans leurs signatures électroniques au travail.
Pour créer un lieu de travail plus inclusif, il est important de s'attaquer rapidement à tout comportement anti-LGBTQ+ et de proposer une formation approfondie sur les compétences culturelles. Les entreprises devraient également envisager de créer une politique de transition de genre et rappeler à chacun les droits légaux qui permettent aux employés d’utiliser les toilettes qui correspondent à leur identité de genre.
Allyship implique une formation continue, l'écoute des voix LGBTQ+ et l'utilisation de son influence pour promouvoir l'égalité et le respect. En se tenant aux côtés de la communauté LGBTQ+ tout au long de l’année, et pas seulement pendant la Pride, les alliés contribuent à instaurer la confiance et à favoriser une culture de véritable inclusion, ce qui fait une différence significative dans la lutte contre le soutien performatif.
Montre-moi (nous) l'argent
En tant que consommateur, il est également important de s'assurer que les entreprises soutiennent des organisations qui affectent directement la communauté queer, telles que la Stonewall Community Foundation, GLAAD, The Trevor Project, la National LGBT Chamber of Commerce, Out and Equal ou Trans Lifeline. S'engagent-ils auprès d'organisations qui offrent un soutien de carrière aux professionnels queer, comme Out for Undergrad, Lesbians Who Tech ou Out Leadership ?
Les dons sont toujours un bon indicateur qu’une entreprise est une alliée de la communauté queer. Recherchez si l'entreprise a des politiques internes pro-LGBTQ+, des relations avec des organisations LGBTQ+ et des engagements d'un an envers les causes queer.
Le filtre de correspondance des valeurs de LinkedIn aide les demandeurs d'emploi et les professionnels LGBTQ+ à déterminer si la culture et les valeurs de l'entreprise correspondent aux leurs.
Les employés LGBTQ+ veulent s'épanouir au travail et sont fiers de dire que leurs employeurs veulent toujours le meilleur pour nous. Nous voulons être vus et entendus, respectés et valorisés comme nous-mêmes.
L'authenticité et la sécurité sont les domaines où l'innovation, la créativité et la résolution de problèmes prospèrent, et c'est ce dont toutes nos entreprises ont plus que jamais besoin. Bonne fierté – et au-delà.
Suivez Drew sur LinkedIn, abonnez-vous à sa newsletter, The Black Guy in Marketing et consultez les cours LinkedIn Learning pertinents..
