40 % des travailleurs LGBTQ+ sont dénoncés sans leur consentement – ​​comment les employeurs peuvent-ils offrir leur soutien ?

Une enquête a révélé que 40 % des travailleurs queer sont dénoncés sans leur consentement, malgré l'augmentation de l'inclusivité LGBTQ+ sur les lieux de travail.

De l’inclusion de pronoms dans les signatures électroniques aux cupcakes ornés d’arc-en-ciel apparaissant sporadiquement au bureau en juin, les manifestations extérieures de solidarité, de plaidoyer et d’alliance LGBTQ+ sur le lieu de travail sont devenues monnaie courante.

Malgré cela, une récente enquête menée auprès de 2 000 personnes s'identifiant comme LGBTQ+ a révélé que 63 pour cent des employés LGBTQ+ ont été confrontés à de la discrimination au cours de leur carrière, tandis que 70 pour cent ne se sentent pas inclus ou accueillis au travail.

Un quart (26 %) des personnes interrogées ont également admis que des expériences négatives antérieures les ont fait hésiter à accepter un nouvel emploi, 51 % d'entre elles cachant activement qui elles sont réellement en modifiant leur apparence, leur voix et leurs manières au bureau. .

De plus, un tiers de tous les travailleurs LGBTQ+ ont évité de faire leur coming-out auprès de leurs collègues, par crainte de discrimination (30 %), de jugement (28 %) et pour leur sécurité (23 %).

Trois emplois embauchés à travers le Royaume-Uni

Cela est en corrélation avec des données distinctes provenant des États-Unis, selon lesquelles sur les huit millions de travailleurs s'identifiant comme LGBTQ+, 46 pour cent ont subi une forme de discrimination sur le lieu de travail. Les données ont également révélé que les personnes LGBTQ+ de couleur sont plus susceptibles de se voir refuser un emploi ou d’être harcelées verbalement sur le lieu de travail.

Parmi ceux qui travaillent au travail, il a fallu des mois à 38 pour cent des personnes interrogées pour avoir le courage de parler ouvertement de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre, tandis que jusqu'à 40 pour cent ont vu leur orientation sexuelle ou leur identité de genre partagée sans leur consentement. consentement.

Déplacer le cadran

Alors, comment les employeurs peuvent-ils aider leurs collègues LGBTQ+ à se sentir moins marginalisés, incompris et, dans certains cas, à craindre pour leur sécurité ?

Pour commencer, une alliance symbolique ne crée pas d’améliorations tangibles et authentiques. Méfiez-vous des employeurs qui soutiennent du bout des lèvres les droits LGBTQ+, mais qui ne s'engagent pas réellement à favoriser un lieu de travail efficace et percutant.

Une façon d'évaluer l'engagement d'une entreprise en faveur d'un partenariat interne consiste à examiner sa politique de diversité, d'équité et d'inclusion (DE&I), si elle en a une. Les valeurs de l’entreprise, les initiatives environnementales, sociales et de gouvernance (ESG), les politiques sur le lieu de travail en matière d’intimidation et de harcèlement et l’énoncé de mission de l’entreprise sont également de bons indicateurs.

Une autre façon d'enquêter sur la position d'une entreprise consiste à examiner son conseil d'administration ou son équipe de direction. Par exemple, les femmes et les personnes de couleur sont-elles représentées ?

Selon le dernier rapport Diversity Matters Even More de McKinsey, plus l'équipe de direction est diversifiée, plus elle est susceptible d'avoir pris des engagements publics et mûrs en faveur de la DE&I dans ses stratégies décisionnelles.

Même si un conseil d’administration diversifié ou une représentation au niveau de la direction ne garantit pas des résultats équitables, cela peut être un bon indicateur qu’une représentation équitable est au moins à l’ordre du jour. De même, le rapport révèle que la représentation diversifiée a le plus grand impact sur la promotion d’une culture d’inclusion, l’offre de mentorat et l’encouragement et la célébration de l’alliance.

Une autre approche pragmatique pour identifier les attitudes et résoudre les problèmes persistants consiste à recourir à des stratégies de feedback, notamment des enquêtes anonymes, des groupes de discussion et des audits. En collectant des commentaires en interne, les entreprises peuvent non seulement identifier les obstacles, les points de blocage et les causes profondes, mais elles peuvent également utiliser ces informations pour apporter des changements positifs aux pratiques de travail quotidiennes.

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Mais la responsabilité ne s’arrête pas là – au propre comme au figuré. Réaliser régulièrement des audits d'équité salariale grâce à un système de gestion des performances impartial est essentiel pour ouvrir la voie à la parité salariale dans une organisation.

Si l'entreprise pour laquelle vous travaillez actuellement ne s'engage pas officiellement à créer un lieu de travail plus inclusif, il est peut-être temps de rechercher une nouvelle opportunité au sein d'une entreprise activement engagée dans la création d'un avenir plus équitable pour tous.

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