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Amber Stephenson, Université Clarkson
Le mémoire de recherche est un bref aperçu de travaux universitaires intéressants.
La grande idée
Une nouvelle façon de mesurer les causes et l'ampleur des préjugés sexistes à l'égard des femmes leaders sur le lieu de travail devrait permettre d'identifier plus facilement les sources de ce type de sexisme et même de contribuer à l'éliminer, selon une recherche que je viens de publier et dont je suis coauteur. Nous avons interrogé plus de 1600 femmes dans quatre industries – l'enseignement supérieur, les organisations communautaires confessionnelles, les soins de santé et la profession juridique – pour mieux comprendre comment les femmes rencontrent 15 barrières de genre communes, telles que le travail dans une culture dominée par les hommes, la falaise de verre et le syndrome de la reine des abeilles. Nous avons ensuite utilisé les résultats pour créer une échelle de préjugés sexistes de 47 éléments, que les entreprises et d'autres organisations peuvent utiliser pour sonder leurs employées afin de mesurer avec plus de précision et de fiabilité leurs expériences et leurs perceptions des préjugés sexistes.
Pourquoi est-ce important
La recherche montre clairement que les préjugés sexistes sont à la fois réels et coûteux pour les organisations. Dans notre enquête, 97% des répondants ont dit qu'ils s'inquiètent de la façon dont ils se présentent aux autres lorsqu'ils exercent l'autorité, 87% minimisent leurs réalisations par rapport aux autres et 66% gagnent moins d'argent que leurs homologues masculins. Et des études ont montré que les entreprises sans femmes occupant des postes de direction peuvent nuire à leurs ventes et à leur rentabilité.
Le problème est que les chercheurs n'ont pas été en mesure de déterminer à quel point ces biais sont nocifs ou coûteux, car ils ont été très difficiles à mesurer. Les quelques outils qui existaient auparavant ont tendance à mesurer les préjugés sexistes manifestes comme le harcèlement, plutôt que les subtils qui sont si répandus. Grâce à notre échelle, nous pouvons désormais mieux mesurer comment les femmes rencontrent des barrières de biais comme la falaise de verre – lorsque les femmes sont mises en position de pouvoir lorsque les choses vont mal – et lorsque les femmes sont tenues de respecter des normes de performance plus élevées que les hommes. Cela devrait permettre aux organisations de diagnostiquer le niveau et les types spécifiques de préjugés des femmes et de comprendre comment leur culture organisationnelle affecte les femmes leaders.
Ce que l'on ne sait toujours pas
Les préjugés sexistes se manifestent différemment dans chaque industrie. Bien que nous en ayons utilisé quatre dans notre étude et que les enseignements tirés de ces quatre soient applicables ailleurs, nous ne savons toujours pas comment ces industries se comparent à d'autres ou à l'extérieur des États-Unis.
De plus, nous savons que les préjugés sexistes se produisent différemment aux niveaux sociétal, organisationnel et individuel. Cependant, bien que notre recherche ait mesuré le biais qui existe à chaque niveau, nous ne savons toujours pas comment le biais interagit entre eux.
Et après
Nos travaux futurs approfondiront ces questions. Beaucoup peut être appris en déterminant comment les femmes dirigeantes subissent les préjugés différemment selon les organisations, les industries et les secteurs. Avec une compréhension plus nuancée du biais et un outil qui nous permet de le capturer, nous espérons également explorer comment ces 15 barrières de biais interagissent avec d'autres identités, comme être une femme et une personne de couleur.
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Amber Stephenson, professeur adjoint de gestion, Université Clarkson
Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lisez l'article original.
