Les employés LGBTQIA+ sont souvent moins bien payés que leurs homologues hétérosexuels, selon les données. Que pouvons-nous faire pour combler l’écart ?
MOTS PAR NICOLE GARCÍA MÉRIDA
EN-TÊTE PAR YOSEF PHÉLAN
Les minorités n’ont jamais vraiment besoin d’examiner les données pour confirmer qu’elles sont victimes de discrimination. On le voit, on le ressent, on le vit en chair et en os — pourtant plusieurs études ont démontré l'existence d'un écart salarial LGBTQIA+.
UN enquête réalisée par YouGov en 2019, à la demande de LinkedIn et de UK Black Pride, a révélé que les personnes LGBTQIA+ au Royaume-Uni gagnent environ 7 000 £ de moins que leurs homologues hétérosexuels. Dans son 2022 papierle professeur Nick Drydakis de l'Université Anglia Ruskin a découvert que les revenus des hommes homosexuels étaient 6,8 % inférieurs à ceux des hommes hétérosexuels comparables, tandis que les revenus des hommes bisexuels étaient 10,3 % inférieurs à ceux des hommes hétérosexuels.
Aux États-Unis, une fondation HRC analyse menée en 2022 auprès de près de 7 000 LGBTQ+ à temps plein, les travailleurs LGBTQIA+ gagnent environ 90 cents par dollar que gagne toute personne hétérosexuelle. L’écart se creuse pour les personnes LGBTQIA+ de couleur, les personnes trans et les personnes non binaires.
Les données montrent également que les lieux de travail ne sont pas bien équipés pour combler l’écart. UN sondage Selon une étude d'environ 1 000 responsables des ressources humaines du Congrès des syndicats (TUC), un lieu de travail sur cinq n'a mis en place aucune politique pour soutenir son personnel LGBTQ+. Et ce qui est préoccupant, données collecté par une association caritative britannique Tout comme nous a montré qu'un quart des jeunes adultes LGBTQIA+ retournaient au placard lorsqu'ils commençaient à travailler.
Comment rendre compte de l’écart salarial ?
Malgré le nombre d'études menées sur les écarts de revenus, il reste encore beaucoup de chemin à parcourir en matière de communication des données. Bien que la déclaration des écarts salariaux entre hommes et femmes soit obligatoire au Royaume-Uni pour les entreprises de 250 employés ou plus, les employeurs ne sont pas tenus de collecter ou de communiquer des informations sur les écarts salariaux liés à l'origine ethnique ou aux écarts salariaux LGBTQIA+.
« L'une de nos principales demandes est que le gouvernement nous inclue dans les grandes enquêtes statistiques afin que nous comprenions ce qui arrive à la communauté au niveau national sur le plan statistique », a déclaré Quinn Roache, responsable politique au Congrès des syndicats.
« Mais je crains beaucoup que lorsque nous commencerons à obtenir des données au niveau national ou que les employeurs obtiendront les données, ce ne sera pas correct… Si nous obtenons des rapports sur les écarts salariaux pour les questions LGBTQ+, et que nous avons des employeurs qui disent qu'ils n'ont pas d'informations sur les inégalités salariales. écart salarial, je dirais qu'il faut regarder vos données. Sondez-vous uniquement les employés occupant les postes les plus élevés ? Je dirais que vous avez un problème de suivi en termes de qualité des regroupements.
Bien que la déclaration des écarts salariaux entre hommes et femmes soit obligatoire au Royaume-Uni pour les entreprises comptant 250 employés ou plus, les employeurs ne sont pas tenus de collecter ou de communiquer des informations sur les écarts salariaux liés à l'appartenance ethnique ou aux LGBTQ+.
Le TUC a constaté que seul un employé sur huit surveille l’écart salarial LGBTQIA+. Ken Janssens, co-fondateur de Windōune plateforme qui compare les progrès des organisations en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, note que lorsque les entreprises rendent compte de l'écart salarial lié à l'orientation sexuelle, elles rendent compte du L, du G et du B chez LGBTQ+ – et non du Q ni du T. Actuellement, seulement 15 les entreprises partagent volontairement leurs données sur l’écart salarial lié à l’orientation sexuelle, et l’écart moyen est de 8,8 %.
Même lorsque les entreprises déclarent ces données, il est important de garder certains facteurs à l'esprit, tels que la visibilité et l'inclusion des données.. « Il est important que les entreprises partagent le nombre d'employés qui ont participé à [self-identification]», déclare Janssens. Les données ne commenceront pas vraiment à paraître représentatives lorsque les rapports se situeront à environ 80 ou 90 % de participation.
Les données peuvent également présenter certaines divergences. Dans son étude, le professeur Drydakis a constaté que les revenus des femmes lesbiennes étaient 7,1 % plus élevés que ceux des femmes hétérosexuelles comparables. Cela « pose un problème déroutant », dit-il, mais il pourrait y avoir de nombreuses raisons à cela.
« Une explication périphérique de l'avantage salarial des lesbiennes pourrait tenir au fait que les femmes avec enfants gagnent moins que celles sans enfants », explique le professeur Drydakis. « De plus, les femmes lesbiennes pourraient faire preuve d’un plus grand engagement envers le marché du travail, car elles sont moins susceptibles de compter sur un partenaire (masculin) aux revenus plus élevés pour obtenir un soutien financier, ce qui pourrait les amener à investir davantage dans leur carrière. »
Qu’est-ce qui explique l’écart salarial entre hommes et femmes ?
« Les sanctions imposées aux hommes homosexuels sur le marché du travail sont probablement liées aux attitudes négatives des entreprises à l'égard des populations minoritaires », explique le professeur Drydakis. « Des biais peuvent également survenir si les organisations utilisent l’orientation sexuelle pour déduire les caractéristiques, la productivité et l’engagement liés à l’emploi.
« Si les hommes homosexuels ne se conforment pas aux rôles de genre traditionnels associés à la masculinité et au leadership, cela pourrait entraîner des évaluations défavorables et des pénalités en matière de revenus. Pour atténuer ces préjugés, les organisations devraient investir davantage de ressources dans la vérification des qualifications des employés.
« Si quelqu'un travaille dans un environnement dans lequel il n'est pas nécessairement capable d'être complètement lui-même, voire même de cacher cette partie de son identité, il y consacre de l'énergie », explique Janssens. « J'ai travaillé chez JPMorgan pendant 25 ans… et je n'étais pas là pour travailler pendant les trois premiers. Je sais ce que c'était.
« Quand les gens vous demandent, comment s’est passé votre week-end ? Ce serait la question que je redouterais parce que je devrais mentir, et les gens peuvent le détecter », poursuit-il. « Alors ils disent en quelque sorte, il y a quelque chose de drôle chez toi. Et quand les gens pensent qu’il y a quelque chose de drôle, alors, on ne vous donne peut-être pas la promotion, l’opportunité, le projet.
En fin de compte, l’écart salarial est le reflet d’un mauvais traitement, explique Roache, et l’intersectionnalité joue un rôle énorme. « Si vous êtes LGBTQ+ et handicapé, vous savez déjà qu'il existe un écart salarial en matière d'invalidité, il y a aussi un écart salarial racial, vous pourriez connaître un double écart salarial. Et n'oublions pas qu'il existe un écart salarial entre hommes et femmes », dit-il.
UN enquête réalisée par myGwork, une communauté d'affaires pour les professionnels LGBTQIA+, a trouvé Huit femmes LGBTQIA+ et professionnels non binaires sur dix, tous âges confondus, ont plus de mal à briser le plafond de verre que les femmes cisgenres hétérosexuelles. « Ce défi est encore plus grand pour ceux qui ont des identités intersectionnelles, en particulier ceux issus des communautés latino-américaines, sud-asiatiques, moyen-orientales, est-asiatiques et noires/africaines, qui déclarent trouver cela particulièrement difficile par rapport à leurs collègues blancs », déclarent Adrien et Pierre Gaubert. , Co-fondateurs de myGwork.
Que pouvons-nous faire contre l’écart salarial ?
Il est important que le gouvernement commence à rendre obligatoire la déclaration de ces données, car cela donnera une image plus complète des difficultés auxquelles les personnes LGBTQIA+ sont confrontées pour atteindre l'égalité salariale. Même si les données peuvent être examinées, toutes les études s’accordent sur un point : les personnes LGBTQIA+ sont moins bien payées.
Le gouvernement doit également modifier sa position anti-réveillée et anti-DEI, souligne Janssens. « Cela cause de réels dégâts. Cela fait peur aux personnes LBTQ+, et cela a également un impact sur le lieu de travail… toute la rhétorique anti-trans est probablement la pire dans ce domaine », dit-il.
De plus, une grande partie de la responsabilité incombe également aux employeurs. « Ils doivent consacrer beaucoup de temps et d'énergie à la manière dont ils vont collecter les données de surveillance de leurs employés, car [employees] Je dois savoir qu'il n'y aura pas de conséquences négatives à cocher cette case », déclare Roache.
[Employers] doivent consacrer beaucoup de temps et d'énergie à la manière dont ils vont collecter les données de surveillance de leurs employés, car [employees] je dois savoir qu'il n'y aura pas de conséquence négative à cocher cette case
« Et s’ils ont un écart, ils doivent regarder où se situent leurs travailleurs LGBT dans l’organisation, et […] examinez où ils se trouvent pour vous assurer que les personnes LGBTQ+ qui entrent sur le marché du travail sont capables de s'exprimer authentiquement et d'avoir accès à la formation et aux promotions et qu'il n'y a pas de frontières intentionnelles ou non qui empêchent la communauté LGBTQIA+ d'accéder à ces choses , » il ajoute.
Roache souligne l’importance d’adhérer à un syndicat. Une étude du TUC montre que les personnes LGBTQIA+ qui adhèrent à leur syndicat sont plus susceptibles de dénoncer lorsqu'elles ont été victimes de discrimination. « Impliquez-vous dans la négociation collective et assurez-vous que votre syndicat demande aux travailleurs LGBTQ+ d'avoir accès à la formation et au développement et assurez-vous qu'il n'y a aucun obstacle qui les empêche de progresser », explique Roache. « En tant qu'individu, vous êtes limité, mais en tant que collectif, vous avez plus de force et de pouvoir. »
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