De nouvelles recherches révèlent que les employés noirs de la génération Z sont toujours confrontés au racisme et aux obstacles qui les empêchent d’être eux-mêmes authentiques sur le lieu de travail.
La génération Z, celle née entre 1997 et 2012, représente actuellement environ 15 % de la population britannique. Les cohortes les plus âgées de la génération Z sont désormais bien avancées dans leur carrière professionnelle et façonnent ce à quoi ressemble le travail au fur et à mesure de leur progression.
Selon le recensement le plus récent, la génération Z est la génération la plus diversifiée sur le plan ethnique après la génération Alpha (ceux nés au cours de la dernière décennie) en Angleterre et au Pays de Galles. Parmi la population de la génération Z, 75 pour cent sont blancs, 12 pour cent sont asiatiques, 6 pour cent sont noirs, 5 pour cent sont métis et 3 pour cent appartiennent à un autre groupe ethnique.
Pour mettre en valeur l’expérience des employés de la génération noire Z, TapIn, une agence sociale qui remodèle la manière dont les employeurs s’engagent auprès de talents diversifiés, vient de publier la deuxième édition de son ThisIsBlackGenZ rapport.
Le rapport de suivi de 2023 a interrogé plus de 2 300 employés de la Black Gen Z, examinant en profondeur l’expérience de la Black Gen Z et partageant leurs motivations professionnelles pour aider à fournir aux employeurs les outils nécessaires pour soutenir et nourrir adéquatement les jeunes talents noirs.
Bien que la communauté noire compte 2,4 millions de personnes en Angleterre et au Pays de Galles (soit quatre pour cent de la population), 58 pour cent des Noirs âgés de 18 à 24 ans et 52 pour cent des 25 à 34 ans ont été victimes de racisme au travail. au cours des cinq dernières années.
Commentant le rapport, Tiana Holgate, responsable de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’appartenance chez TapIn, déclare :: « Il est triste de constater que plus de la moitié des jeunes noirs âgés de 18 à 24 ans ont été victimes de racisme au travail au cours des cinq dernières années. »
« L’égalité sur le lieu de travail devrait être le strict minimum, et avec autant de jeunes Noirs qui ont encore du mal à avoir des opportunités équitables et à s’intégrer sur le lieu de travail, il est clair que les entreprises ne parviennent toujours pas à créer une main-d’œuvre solidaire où chacun peut s’épanouir. .»
Changement de code et autres obstacles à la recherche et au maintien d’un emploi
Le rapport révèle que les travailleurs noirs de la génération Z accordent une grande valeur à l’authenticité au travail, 85 % d’entre eux déclarant que c’est la clé de leur satisfaction au travail. Pourtant, près de la moitié (47 %) des travailleurs noirs de la génération Z, 63 % des travailleurs noirs LGBTQ de la génération Z et 91 % des travailleurs noirs trans de la génération Z se sentent incapables d’être authentiques sur leur lieu de travail.
Pour « s’intégrer » pendant le processus de recrutement puis d’emploi, de nombreux Black Gen Z « changent de code » – changeant leur comportement ou leurs manières pour se conformer à des normes culturelles différentes.
Rachel Ayeh-Datey, chercheuse qualitative chez TapIn et co-auteur du rapport, affirme que le changement de code se manifeste par la génération noire Z « qui modifie son style de discours, son apparence, son comportement ou son expression pour donner la priorité au confort des autres sur le lieu de travail. »
Plus de 85 pour cent des personnes d’origine africaine ont admis avoir changé de nom ou adouci leur accent au cours du processus de candidature pour améliorer les chances de réussite du recrutement.
Ayeh-Datey a déclaré à PinkNews : « Chez les individus noirs LGBTQ+ en particulier, cela pourrait ressembler à un changement de leurs manières pour ne pas paraître « trop gay/queer » et à un émoussement de leurs modes d’expression typiques, comme leurs vêtements, pour paraître plus professionnels pendant le processus de recrutement.
Inclusion, salaire et travail flexible
En examinant ce qui motive la génération noire Z au travail, l’enquête a révélé que 42 % des Noirs classent la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) comme la valeur la plus importante qu’ils recherchent lorsqu’ils recherchent un emploi. De même, 75 % des professionnels noirs de la génération Z ont déclaré qu’ils resteraient dans une entreprise dotée de groupes de ressources pour les employés (ERG) actifs ou de réseaux d’affinité entre le personnel.
Les employés de la génération Z sont principalement motivés par le salaire, avec 65 pour cent des hommes et 35 pour cent des femmes déclarant que c’est leur seule priorité lors du choix d’une carrière. Les opportunités de formation et de développement sont le deuxième facteur le plus important pour les employés noirs de la génération Z avec 32 pour cent, tandis que les employés blancs de la génération Z préfèrent les systèmes de primes ou de commissions.
Contrairement à l’idée répandue selon laquelle les jeunes générations préfèrent un environnement de travail entièrement à distance, le rapport met en évidence une nette tendance des professionnels de la génération Z à adopter des modèles hybrides ou de retour au bureau, le travail à distance à 100 % étant découvert comme la méthode de travail la moins appréciée de cette génération. .
Le travail flexible était considéré comme le style de travail le plus populaire, avec 52 pour cent des travailleurs noirs de la génération Z préférant des styles de travail flexibles, alors que seulement un quart des travailleurs blancs de la génération Z ont opté pour cette préférence.
Construire une culture d’appartenance pour les employés de la Black Gen Z
Suite aux conclusions, TapIn a compilé une liste de 11 recommandations pour soutenir les employeurs dans leur cheminement vers la création d’une main-d’œuvre plus diversifiée et équitable. Ils ont divisé les recommandations en trois catégories : attirer, recruter et fidéliser.
Le rapport recommande que pour que les entreprises souhaitent attirer les talents de la génération noire Z, elles devraient envisager de donner vie à leurs valeurs tout en établissant des partenariats et des collaborations avec diverses organisations communautaires.
Lorsqu’il s’agit de recruter des talents de la génération noire Z, le rapport suggère que les employeurs doivent veiller à ce que l’accessibilité soit intégrée à l’ensemble de l’expérience de travail et « démonter le fonctionnement du processus de candidature ».
Pour faciliter la rétention, le rapport suggère de se concentrer sur la formation à l’anti-discrimination, à l’alliance et au leadership inclusif plutôt que sur la formation sur les préjugés inconscients. Le rapport indique que la formation aux préjugés inconscients est « peu susceptible de déraciner directement les systèmes d’inégalité ».
Ayeh-Datey souligne également l’importance d’investir dans, de créer et de développer des GRE pour favoriser l’appartenance, mais conseille aux employeurs d’être « conscients de l’intersectionnalité de vos employés et de fournir le soutien approprié afin que les GRE soient ouverts et inclusifs pour les communautés qu’ils visent ». servir. »
« Nous pouvons capitaliser sur ce que nous avons appris »
TapIn’s rapport et la recherche menée reste la plus grande recherche sur les expériences de la génération noire Z en Grande-Bretagne. La génération Z noire, y compris les cohortes LGBTQ+, fait partie intégrante de l’ensemble de l’expérience de la génération Z, mais reste toujours sous-représentée et sous-soutenue.
« La collecte du plus grand ensemble de données quantitatives pour étayer les preuves anecdotiques de l’expérience Black Gen Z était révolutionnaire et en tant qu’organisation, nous sommes très fiers des informations nécessaires que nous avons partagées », déclare Milimo Banji, fondateur de TapIn.
« Il est maintenant temps d’exploiter ces connaissances et de partager nos découvertes afin que nous puissions tirer parti de ce que nous avons appris. »
