Pour Reggie Willis, responsable de la diversité chez la société financière numérique Ally, la voie vers un environnement de travail diversifié, équitable et inclusif implique transparence et responsabilité.
«Les gens ont toujours été ma passion», déclare Willis à PinkNews alors qu’il réfléchit à sa transition de carrière de la gestion des risques financiers à la DE&I. «J’ai toujours eu l’occasion d’intégrer ce processus de pensée axé sur l’humain.»
Willis a passé les deux premières décennies de sa carrière professionnelle principalement dans la gestion des risques au sein de diverses institutions financières, ce qui l’a amené à assumer un rôle de directeur chez Ally. Alors qu’il entrait dans la quarantaine, Willis dit qu’il a commencé à réfléchir à son orientation professionnelle : « Ce que je fais correspond-il à mon objectif ?
Finalement, Willis s’est rendu compte qu’il devait « trouver une manière différente de relier ce que je considérais comme mon objectif à ma vocation ».
C’est après une assemblée publique de l’entreprise en 2015 – avec le nouveau PDG d’Ally en place et des experts en diversité et inclusion évaluant les processus et les priorités – que Willis a eu l’idée de réorienter sa carrière vers DE&I. En 2016, il a eu l’opportunité de diriger tous les travaux DE&I au sein de l’entreprise.
« Nous avons commencé avec une page blanche », se souvient Willis, « et j’étais assez intelligent pour savoir que je ne savais pas ce que je ne savais pas. »
Ce qui a suivi a été une campagne d’écoute d’un an, d’organisation de séances de groupes de discussion et de consultation avec la haute direction et les membres du conseil d’administration pour construire une base solide pour l’approche d’Ally en matière de DE&I.
Pour Willis, les principes fondamentaux d’une bonne politique commencent par le respect : « Respecter les différents points de vue, les différentes perspectives, les différentes expériences de votre base d’employés ».
Il explique qu’une fois ce respect établi, la compréhension de la façon dont ces différences influencent la culture et l’expérience des différents groupes au sein de l’organisation se fait naturellement.
« Il faut s’attaquer à la racine et aux systèmes qui ont permis certains des impacts disparates sur les populations avec lesquelles nous avons affaire », explique-t-il. « Alors, comment commencer à réfléchir systématiquement aux façons dont vous créez l’inclusion, aux façons dont vous créez l’équité et aux façons dont vous vous engagez activement dans la création d’environnements diversifiés ?
Willis pense que l’approche doit être double : une partie traitant des systèmes et l’autre traitant de l’environnement et des comportements qui y sont présents.
« Lorsque vous réunissez ces deux choses, vous créez des opportunités pour que les gens ressentent ce lien, ce but, ce sentiment d’appartenance et d’accueil. »
« Nous devons pouvoir nous mettre à leur place »
Willis estime que la transparence et la responsabilité sont la clé du maintien d’un lieu de travail inclusif. Dans cet esprit de transparence, Ally est ouverte sur son programme DE&I, avec un calendrier public des initiatives ainsi qu’une répartition des données démographiques sur les femmes et autres groupes marginalisés et leurs rôles au sein du conseil d’administration et de la haute direction, ainsi que les taux de rétention.
« Quand j’avais 20 ans, je n’avais pas l’occasion de voir beaucoup de gens qui me ressemblaient dans des postes de direction », réfléchit Willis, « donc je pense qu’il est essentiel que les jeunes talents puissent voir quelque chose parce que si vous pouvez le voir, vous pouvez l’être.
Il ajoute : « La capacité de vous considérer comme un leader permet aux gens de croire qu’il existe des possibilités et un avenir pour eux au sein de l’organisation. »
Willis croit également qu’un leadership diversifié conduit à une diversité de pensée, tant d’un point de vue théorique que d’expériences vécues. Ces expériences créent « des opportunités d’innovation qui créent des opportunités pour transcender l’espace dans lequel nous nous trouvons aujourd’hui ».
Il note également qu’un leadership diversifié est essentiel pour servir une population diversifiée de clients.
« Il faut pouvoir se mettre à leur place ou avoir vécu des expériences similaires pour pouvoir se connecter. »
« Nous allons rater des opportunités »
Lorsque Willis a assumé le rôle de responsable DE&I chez Ally, l’une des premières étapes fondamentales a été la création de groupes de ressources pour les employés (ERG). Ally dispose d’un total de 8 ERG – qui vont des groupes noirs et hispaniques aux LGBTQ+, en passant par les vétérans et un groupe générationnel – et tous jouent un rôle central dans l’élaboration des politiques DE&I de l’entreprise, des avantages sociaux des employés et de la manière dont l’entreprise interagit au sein de la communauté au sens large.
« Si nous ne sommes pas conscients des besoins de chacun de ces groupes démographiques, nous allons passer à côté d’opportunités », dit-il.
Le groupe d’employés LGBTQ+ de l’entreprise, Pride ALLYS, a joué un rôle déterminant dans l’expansion des prestations de congé familial de l’entreprise et dans l’élimination d’un diagnostic d’infertilité pour participer aux prestations de FIV, offrant ainsi aux célibataires et aux couples de même sexe la même opportunité et les mêmes ressources financières pour fonder une famille que couples hétérosexuels.
Willis souligne également le travail du groupe pour créer un « plus grand sentiment de sensibilisation » à l’égard des lois anti-LGBTQ+ qui « attaquent l’existence même de la communauté ».
Il dit que la compréhension peut créer un meilleur sentiment d’alliance : « L’une des grandes choses sur lesquelles nous avons travaillé est la compréhension de l’alliance – comment défendre quelqu’un d’autre pour quelque chose d’aussi simple que partager des pronoms.
« Même si je suis cisgenre, je comprends la nécessité de partager mes pronoms. Ainsi, les personnes qui ne sont peut-être pas cisgenres, celles qui sont non binaires ou de genre fluide, ont la possibilité de s’exprimer d’une manière qui crée du confort et une sécurité psychologique.
Willis dit que le groupe Pride ALLYS est essentiel pour pouvoir offrir la même expérience à sa clientèle.
« Désormais, nos clients ont la possibilité d’utiliser leurs pronoms préférés dans les informations de leur compte. Ainsi, lorsqu’ils parleront à l’un de nos représentants, ils bénéficieront de l’expérience qu’ils recherchent. »
C’est dans le nom
Le thème de l’alliance est tissé dans tous les domaines de pratique DE&I d’Ally. L’alliance du cabinet avec la communauté LGBTQ+ occupe également une place particulière – et très personnelle – dans le cœur de Willis.
«Mes deux enfants sont queer et s’identifient à la communauté LGBTQ», déclare-t-il fièrement. « Dès le début du travail, je voulais m’assurer que s’ils entraient dans les quatre murs d’Ally, ils se sentiraient à l’aise. Auraient-ils l’impression que c’est un endroit où ils seraient acceptés, où ils pourraient s’épanouir et grandir ?
Outre la sécurité psychologique liée au partage de pronoms, l’engagement d’Ally en faveur de l’inclusion LGBTQ+ est de garantir que la communauté ait les mêmes opportunités de progresser et de s’épanouir que les autres groupes.
« Comment leur créons-nous des opportunités ? » Willis demande rhétoriquement.
« On sait que depuis longtemps, (la communauté LGBTQ+) a été historiquement exclue », poursuit-il.
« Vous devez donc être intentionnel en incluant ces populations. Et pour nous, c’est pourquoi nous voulons nous assurer de savoir qui fait partie de ce groupe afin de pouvoir nous assurer que nous prenons les mesures appropriées pour créer un environnement équitable.
« Écoutez plus que vous ne parlez »
Quant aux conseils que Willis donnerait à d’autres professionnels DE&I cherchant à faire évoluer leur pratique, il dit qu’ils concernent deux choses : l’évaluation et l’écoute.
En effectuant une évaluation honnête de la position actuelle de l’entreprise sur la courbe DE&I, Willis pense que les chefs d’entreprise finiront par reconnaître le travail qui reste à faire.
« Je pense que trop souvent, les gens se présentent là où ils veulent être, par rapport à là où ils se trouvent actuellement, et ne réalisent pas qu’il est vraiment difficile de combler ce delta. »
Quant à l’écoute, c’est assez simple : « Écoutez plus que vous ne parlez, sortez et essayez d’avoir le plus de points de vue possible. »
Par-dessus tout, Willis dit que le but d’un praticien DE&I n’est pas de bouger les doigts et de leur dire que ce qu’ils font est mal, mais plutôt de « les rencontrer là où ils sont et de les laisser vivre le voyage avec vous ».
« Vous aurez toujours une longueur d’avance sur l’organisation », conclut-il.
« Votre travail consiste à leur éclairer le chemin. »
