Les employés LGBT + se cachent toujours au travail et se sentent plus isolés et moins appréciés par leurs patrons.
C’est ce que révèle une nouvelle étude portant sur trois marchés européens – l’Allemagne, la Pologne et le Royaume-Uni – et trois économies à forte croissance – la Chine, l’Inde et le Mexique.
Les chercheurs affirment que leur étude prouve que les employeurs ne peuvent pas adopter la même approche pour promouvoir la diversité et l’inclusion dans tous les pays. Au lieu de cela, ils devraient l’adapter aux cultures locales.
De plus, ils avertissent que les employés de groupes qui sont «altérés» au travail sont souvent moins susceptibles de se sentir dignes de confiance, respectés ou connectés à leurs collègues et gestionnaires. Cette aliénation a – dans de nombreux cas – augmenté depuis le début de la pandémie de coronavirus.
L’Europe
En Allemagne, les chercheurs ont constaté que les personnes LGBT + se sentent moins égales sur le lieu de travail.
36% des professionnels LGBT + allemands ont déclaré qu’il était difficile de parler à leurs collègues de la façon dont la vie a changé à la suite du COVID-19. C’est par rapport à seulement 13% de leurs collègues hétérosexuels et cisgenres.
Les chercheurs ont déclaré: « Cette découverte est une poussée de signal que les employés LGBTQ en Allemagne doivent «couvrir» au travail, ou minimiser un aspect important de leur identité – dans ce cas, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre – pour mieux se faire accepter ou progresser dans leur carrière.
Commentant la situation, l’expert allemand en diversité Albert Kehrer a déclaré que «les entreprises n’ont pas rattrapé la société».
En Pologne, les employés LGBT + sont confrontés à un débat de plus en plus toxique sur leur sexualité et leur identité dans la politique nationale et locale.
Les chercheurs ont constaté que les Polonais LGBT + sont moins susceptibles de se sentir régulièrement respectés (39% LGBT + vs 55% autres) ou appréciés (25% vs 41%) au travail.
Les chercheurs ont commenté: « La menace croissante de harcèlement et de violence pour les personnes LGBTQ en Pologne a fait du nouveau travail des politiques à domicile sous COVID-19 un soulagement pour de nombreux professionnels LGBTQ dans le pays.
«Mais cela a également conduit à un isolement supplémentaire pour de nombreux membres de la communauté qui ne peuvent pas accéder en toute sécurité aux espaces traditionnels de soutien.
Marchés de croissance
L’étude a également révélé que les professionnels LGBT + en Inde sont plus susceptibles que leurs collègues non-LGBT + de se sentir régulièrement seuls ou aliénés au travail.
Ils sont également plus susceptibles de dire qu’il est très ou extrêmement difficile de parler à des collègues de la façon dont leur vie a changé à cause du COVID-19 (78% contre 33%).
Pendant ce temps, près de deux employés LGBT + sur cinq disent qu’à la suite du COVID-19, ils ont changé leur comportement au travail pour éviter d’attirer l’attention sur leur orientation sexuelle.
De même, les chercheurs affirment que les employés LGBT + qu’ils ont interrogés au Mexique « font l’expérience de l’altérité ». Cela peut être un préjugé manifeste de la pression pour passer en ligne droite.
Ils sont moins susceptibles que les employés non LGBTQ de se sentir régulièrement appréciés au travail (27% contre 50%).
« La compétence culturelle est cruciale »
Le rapport – Belonging Matters Everywhere – provient du groupe de réflexion à but non lucratif Coqual, anciennement appelé The Center for Talent Innovation.
Lanaya Irvin est la présidente de Coqual et a une expérience de vie personnelle en tant que cadre noir LGBT +.
Elle a déclaré: «Nous savons depuis longtemps que la culture d’entreprise détermine si les entreprises peuvent pleinement activer les talents sur le lieu de travail. Maintenant, avec cette nouvelle recherche, nous avons fourni des données et des informations solides pour montrer que l’appartenance apporte une valeur considérable aux employés et aux entreprises qui font des affaires dans le monde.
Pendant ce temps, Pooja Jain-Link, vice-président exécutif de Coqual, a appelé à une approche spécifique à la culture pour améliorer l’inclusion: «Bien que l’appartenance soit un besoin humain universel, les moyens de le construire varient selon la culture.
«Les dirigeants ne peuvent pas supposer, sur la base de leurs propres expériences dans leur pays d’origine ou sur d’autres marchés, qu’ils comprennent qui sont les initiés et les étrangers sur un marché individuel et quels types d’approches favoriseront un plus grand sentiment d’appartenance.
«Ce qui fonctionne le mieux en Inde, par exemple, peut ne pas fonctionner aussi bien en Chine. La compétence culturelle est cruciale ».
Les chercheurs ont étudié 7 000 employés dans sept pays et ont mené des groupes de discussion et des entretiens pour créer leur rapport.
