Selon un rapport, l'inclusion de pronoms sur votre CV peut entraîner davantage de refus d'emploi. (Getty/PinkNews)
Les demandeurs d'emploi qui indiquent leurs pronoms sur leur CV sont moins susceptibles d'être embauchés, suggère une nouvelle étude – ceux qui utilisent ces pronoms sont les plus touchés.
Le rapport, publié dans SSRN, est le premier du genre à se concentrer sur la discrimination à l'embauche basée sur la divulgation des pronoms.
Menée par Taryn Eames, doctorante en économie à l'Université de Toronto, la recherche a impliqué la soumission de 7 970 CV fictifs à des offres d'emploi couvrant 15 professions dans six grands États-Unis. villes.
Les CV ont été systématiquement appariés – l’un avec des pronoms, l’autre sans – permettant une analyse dans divers secteurs, des grandes entreprises aux entreprises locales.
Les résultats semblent montrer que les candidats partageant les pronoms non binaires qu'ils ont reçus ont reçu nettement moins de réponses que leurs homologues présumés cisgenres.
De plus, le simple fait de divulguer les pronoms, quels qu'ils soient, a entraîné une diminution de l'intérêt des employeurs.
L'étude a révélé que l'inclusion de leurs pronoms réduisait la probabilité d'une réponse positive de l'employeur de 5,4 points de pourcentage, par rapport aux CV sans divulgation des pronoms. Même comparés aux candidats cisgenres qui ont divulgué ses pronoms, les candidats non binaires ont été confrontés à une baisse de 3,7 points de pourcentage des réponses positives.
« Mettre ces pronoms sur votre CV désavantagera les candidats en termes de réponse moyenne des employeurs », a déclaré Eames. « Cependant, s'il est important que les candidats travaillent dans une entreprise qui les respecte ainsi que leur identité, la divulgation des pronoms peut être un filtre utile pour éliminer les employeurs discriminatoires. »
Lorsque les employeurs cherchaient à pourvoir des emplois traditionnellement féminins ou à prédominance masculine, la discrimination à l'égard des personnes non binaires postulant était aggravée.
« Les candidats ayant plusieurs identités minoritaires sont doublement désavantagés », a expliqué Eames. «Je constate que lorsque les femmes postulent à des professions à prédominance masculine et divulguent leurs pronoms, les taux de réponse positive des employeurs sont (jusqu'à) 11,8 points de pourcentage inférieurs, contre 5,4 à 5,5 points de pourcentage inférieurs dans le cas général. Une tendance similaire se vérifie lorsque les hommes postulent à des professions à prédominance féminine.
Les recherches d'Eames ont également mis en lumière les disparités géographiques, notant que la discrimination à l'égard des personnes LGBTQ+ variait considérablement selon les régions et était souvent influencée par les tendances politiques. Il n’est peut-être pas surprenant que le rapport révèle que la discrimination contre les candidats utilisant leurs pronoms était environ le double dans les zones à tendance républicaine, par rapport aux villes démocrates.
« La divulgation des pronoms véhicule des signaux politiques qui sont communiqués indépendamment de l'identité de genre implicite », indique le rapport.
« Il est également possible que certains employeurs considèrent les CV comme un endroit inapproprié pour divulguer des pronoms, considèrent cette pratique comme non professionnelle ou déduisent d'autres informations sur les candidats qui indiquent des pronoms sur leur CV (indépendamment de leur identité de genre). »
Bien que les conclusions de l'étude sur la discrimination à l'encontre des candidats présumés cisgenres qui divulguent leurs pronoms ne soient pas concluantes, Eames a insisté : « Il existe une discrimination significative à l'encontre des candidats qui divulguent leurs pronoms pendant le processus d'embauche. »
Elle a noté que 74 % des Américains affirment ne connaître personne qui utilise des pronoms non sexistes, et que ce manque de lien conduit à la discrimination.
« Il serait impossible pour ces personnes d'établir des statistiques précises sur ce groupe qui ne soient pas entièrement informées par des stéréotypes ou des préférences », a-t-elle affirmé.
Pour répondre à cette tendance, Eames a souligné la nécessité de poursuivre les recherches sur l'identité non binaire dans des contextes de travail. Des questions telles que l’information transmise aux employeurs par la divulgation des pronoms, l’impact des nouvelles technologies d’embauche sur la discrimination et les stratégies de lutte contre les préjugés – conscients ou inconscients – doivent être explorées pour créer des pratiques d’embauche plus inclusives, a-t-elle insisté.
