Un nouveau rapport d'EY révèle que les employés LGBTQ+ de la génération Z en Amérique ne se sentent pas inclus au travail. (Getty Images/PinkNews)
De nouvelles données montrent que si les employés de la génération Z sont plus susceptibles que leurs collègues plus âgés de s'identifier comme queer, ils sont également trois fois plus susceptibles de ne pas être convaincus par les initiatives LGBTQ+ de leur employeur.
L'enquête Workplace Barometer 2024 d'EY a révélé que les initiatives des employeurs en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) n'ont obtenu qu'une note C+ de la part du groupe d'employés plus jeunes, contre une note B attribuée, en moyenne, par les autres générations.
La cohorte américaine de la génération Z – celles nées entre le milieu des années 1990 et le début des années 2010 – s’identifie comme LGBTQ+ à un taux près de six fois supérieur à celui de la génération X, qui étaient des enfants dans les années 70 et 80.
En fait, aux États-Unis, davantage de membres de la génération Z s’identifient comme queer que comme républicains.
La génération Z, ou zoomers, devrait représenter 30 pour cent de la main-d'œuvre totale aux États-Unis d'ici 2030. Les millennials (ceux nés entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990) continuent de considérer le DEI comme une priorité, avec 76 pour cent déclarant qu'ils le feraient. quitter leur emploi si aucune initiative n’est proposée.
« Se sentir en sécurité et être soi-même est une chose à laquelle tout le monde devrait avoir droit, mais nous savons que la réalité est souvent plus complexe que cela », déclare Mitch Berlin, vice-président de la stratégie et des transactions d'EY Amériques et sponsor exécutif d'Unity, le Groupe de ressources pour les employés LGBTQ+ d’EY.
« Les dirigeants d'entreprise doivent rester fermes dans leurs engagements en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, cultiver un environnement dans lequel les gens se sentent à l'aise d'être eux-mêmes et offrir les ressources appropriées pour que les employés puissent s'épanouir », ajoute-t-il.
Ignorer l’inclusion a un prix
Seuls 38 pour cent des travailleurs LGBTQ+ qui évaluent mal leur expérience sur le lieu de travail dans le rapport d'EY – qui a interrogé 500 travailleurs LGBTQ+ à temps plein aux États-Unis qui occupent des postes en entreprise dans des organisations de moyenne et grande taille – prévoient de rester chez leur employeur l'année prochaine. .
Les enjeux financiers sont importants, car une porte tournante du personnel peut faire grimper les coûts pour les entreprises. Pour une entreprise Fortune 500 moyenne, qui compte environ 62 000 employés, améliorer la rétention des employés LGBTQ+ de seulement 5 % pourrait entraîner des économies annuelles de près de 4,2 millions de dollars (environ 3,3 millions de livres sterling) rien qu'en coûts de chiffre d'affaires, indique le rapport.
« Des millions de dollars sont en jeu, et à mesure que la population LGBTQ+ augmente, les organisations qui donnent la priorité à l’inclusivité se différencieront parmi les meilleurs talents », déclare Berlin.
Faire face à un paysage inégal
Pour vraiment comprendre les besoins de la main-d'œuvre LGBTQ+ de la génération Z, le rapport conseille aux organisations de reconnaître les identités intersectionnelles au sein de la communauté.
L'enquête révèle une forte disparité à laquelle sont confrontés les employés LGBTQ+ de diversité raciale et ethnique, qui sont environ deux fois plus susceptibles que leurs collègues queers blancs d'avoir été victimes de harcèlement dans un emploi précédent et plus susceptibles de subir des micro-agressions au travail.
Leslie Patterson, responsable de la diversité, de l'équité et de l'inclusion chez EY Amériques et États-Unis, souligne le rôle du leadership dans la promotion d'une culture d'appartenance.
« Construire et maintenir une culture dans laquelle les gens se sentent vus et valorisés commence par le fait que le leadership donne le ton au sommet », dit-elle. « En écoutant, en apprenant, en offrant leur soutien et en agissant, les dirigeants bâtiront la confiance et la crédibilité, ce qui pourra aider leur organisation à se démarquer auprès d’un segment puissant et croissant de la population. »
