La Cour suprême étend l'égalité de travail aux employés LGBTQ, mais des questions demeurent

Julie Novkov, Université d'Albany, Université d'État de New York

Même avant la décision de la Cour suprême du 15 juin, de nombreux Américains croyaient déjà – et à tort – que la loi fédérale protégeait les lesbiennes, les homosexuels et les transgenres contre le licenciement ou toute autre forme de discrimination au travail.

Le chemin menant à la décision confirmant que la croyance impliquait des années de plaidoyer et de nombreuses pertes – et bien que cette décision soit un jalon dans cet effort, il reste encore un travail juridique à faire pour déterminer l'étendue complète des droits des travailleurs LGBTQ.

Préoccupations concernant la discrimination sexuelle

Le Civil Rights Act de 1964 était une loi historique qui interdisait aux employeurs américains de discriminer les travailleurs sur la base de leur race, couleur, religion, origine nationale et sexe.

Au cours du débat sur le projet de loi, les membres de la Chambre et du Sénat ont longuement discuté de la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion et l’origine nationale – mais la catégorie «sexe» n’a guère suscité de débat sérieux.

Les premiers efforts juridiques et de plaidoyer de l'Organisation nationale pour les femmes et de la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi ont aidé la Cour suprême à commencer à reconnaître, au début des années 70, que certaines formes de discrimination à l'égard des femmes étaient illégales. La première décision importante sur cette question a été prise en 1971, annulant la politique des employeurs de ne pas embaucher de mères d'enfants d'âge préscolaire, bien que les pères d'enfants de ce groupe d'âge soient les bienvenus. Les stéréotypes sexuels, a expliqué le tribunal, violaient la loi.

En 1978, le tribunal a fait un suivi, jugeant qu'un employeur ne pouvait pas obliger les femmes à cotiser davantage aux fonds de pension que les hommes, même si les femmes vivent généralement plus longtemps que les hommes.

La lutte pour les droits LGBTQ

La protection des droits des homosexuels, des lesbiennes et des transgenres était encore loin. En 1979, la neuvième Circuit Court of Appeals des États-Unis a conclu que la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle n'était pas une discrimination fondée sur le sexe et n'était donc pas illégale. Cette même année, le Cinquième Circuit a rejeté une action similaire. En 1984, le septième circuit a également constaté qu'une personne qui avait été licenciée après une transition complète vers une femme ne pouvait pas poursuivre en justice pour discrimination.

Ce n’est qu’en 1998 que la Cour suprême a reconnu l’existence de problèmes LGBTQ sur le lieu de travail. Dans Oncale c. Sundowner Offshore Services, un plaignant a affirmé qu'il avait été victime de harcèlement sexuel de la part de ses collègues masculins. Leur employeur a répondu que la loi n'interdisait pas le harcèlement homosexuel. Une cour unanime, dirigée par le juge Antonin Scalia, a exprimé son désaccord et a autorisé la poursuite.

Mais cette décision n'a pas précisé si les travailleurs pouvaient être licenciés, rétrogradés ou disciplinés sur la base de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre. Le Congrès a tenté de répondre à la question, et le Sénat et la Chambre des représentants ont adopté séparément des projets de loi reconnaissant cette forme de discrimination – mais jamais au cours de la même session législative, ce qui signifie qu'elle ne pourrait pas devenir loi. Et différentes cours d'appel ont rendu des décisions qui ne sont pas conformes les unes aux autres, produisant des normes nationales incohérentes.

Trois cas arrivent à Washington, D.C.

À l'automne 2019, la Cour suprême a accepté d'examiner trois cas de discrimination en matière d'emploi contre les travailleurs LGBTQ.

Deux des affaires, Bostock c. Clayton County et Altitude Express c. Zarda, concernaient des homosexuels qui ont affirmé avoir été licenciés illégalement pour homosexualité. La demanderesse dans la troisième affaire était Aimee Stephens, qui a perdu son emploi peu de temps après avoir informé son employeur qu'elle avait l'intention de faire la transition et qu'elle commencerait à se représenter au travail en tant que femme.

La question centrale dans chacun était de savoir comment comprendre l'interdiction de la discrimination sexuelle en vertu de la loi.

Le juge associé Neil Gorsuch, nommé à la cour par le président Donald Trump en 2017, a rédigé l'opinion de la majorité dans la décision 6-3 qui a résolu les trois affaires. Rejoint par le juge en chef John Roberts et les juges associés Ruth Bader Ginsburg, Stephen Breyer, Sonia Sotomayor et Elena Kagan, il a déclaré que la discrimination à l'égard des personnes homosexuelles, bisexuelles et transgenres est intrinsèquement une discrimination sexuelle, et donc illégale.

Le raisonnement de Gorsuch était simple: "Un employeur qui licencie un individu pour être homosexuel ou transgenre licencie cette personne pour des traits ou des actions qu'il n'aurait pas remis en question chez des membres d'un sexe différent." Il imagine deux employés modèles, un homme et une femme, arrivant à la fête du patron avec leurs femmes: si la femme était renvoyée mais pas l'homme, écrivait Gorsuch, c'est de la discrimination sexuelle.

Une compréhension changeante

Gorsuch est surtout connu comme un juriste conservateur, préoccupé par les textes spécifiques des lois et les intentions originales qui les sous-tendent. Il a fondé son interprétation de la loi sur les droits civils sur l'évolution de la loi au fil des ans. Depuis l’adoption de la loi, la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi et les tribunaux fédéraux ont compris une définition plus large de la discrimination fondée sur le sexe, couvrant la maternité, les programmes de pension différentiels, la grossesse et le harcèlement sexuel.

Cette histoire, écrivait Gorsuch, signale que la loi devait être lue et utilisée de manière inclusive: «refuser (ing) l'application… parce que les parties avant nous se trouvaient impopulaires au moment de l'adoption de la loi… des échelles de justice en faveur des forts… et négliger la promesse que toute personne a droit au bénéfice des termes de la loi. »

Il a résumé la conclusion du tribunal: "Un employeur qui licencie une personne simplement pour être gay ou transgenre défie la loi."

Les préoccupations et les questions demeurent

Les opinions divergentes provenaient du juge adjoint Samuel Alito, rejoint par Clarence Thomas, et du juge associé Brett Kavanaugh.

Alito s'est dit préoccupé par le fait que la nouvelle décision «menacera la liberté de religion, la liberté d'expression et la vie privée et la sécurité des personnes». Il a proposé des exemples spécifiques de préoccupations, notamment en autorisant les personnes avec un pénis à utiliser les toilettes des femmes, en associant les compétitions sportives féminines avec des athlètes ayant «la force et la taille d'un homme… et des étudiants qui prennent des hormones masculines», en assignant des colocataires au collège sur la base de l'identité de genre plutôt que le sexe, obligeant les organisations religieuses à embaucher des personnes LGBTQ et limitant la liberté d'expression désapprouvant les personnes LGBTQ ou leurs relations.

Alito craignait également que l’avis de la Cour ne jette les bases d’une décision constitutionnelle protégeant les personnes contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre aussi strictement qu’elle les protège de la discrimination sexuelle.

Bon nombre de ces préoccupations pourraient être portées devant les tribunaux fédéraux, et finalement la Cour suprême, dans les années à venir. La décision de Gorsuch n'a pas spécifiquement décidé si les résultats pouvaient, dans certains cas, empiéter de manière inappropriée sur la liberté religieuse.

Les défenseurs des LGBTQ célèbrent une reconnaissance majeure de leurs droits humains, bien qu'avec une certaine tristesse: Donald Zarda et Aimee Stephens, deux des trois personnes au centre des affaires, sont décédées avant d'avoir appris la résolution de leurs affaires. Et les défenseurs savent que de nombreux autres litiges – et affaires judiciaires – sont encore à venir.

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Julie Novkov, professeure de science politique et d'études sur les femmes, le genre et la sexualité, Université d'Albany, Université d'État de New York

Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lisez l'article original.