Devez-vous répondre « Je préfère ne pas répondre » sur les formulaires de questions ? (Getty/PinkNews)
Le processus de recrutement s’est transformé ces dernières années. Il est révolu le temps où il suffisait de soumettre un CV et une lettre de motivation. Bien que celles-ci soient toujours demandées, elles sont désormais souvent accompagnées de questions personnelles à choix multiples sur le sexe, l’origine ethnique, les pronoms préférés, le handicap, l’orientation sexuelle – la liste est longue.
Les nouveaux venus dans le processus de recherche d’emploi ou ceux qui l’ont quitté depuis quelques années pourraient être surpris du niveau de questions posées par certaines entreprises sur leurs formulaires de candidature à un emploi.
Pour certains membres de la communauté LGBTQ+, les questions sur la sexualité, le genre et les pronoms préférés peuvent sembler intrusives et certains peuvent même être pardonnés de se demander si le fait de fournir des réponses honnêtes pourrait jouer en leur défaveur.
La plupart des entreprises proposent « Je préfère ne pas dire » comme réponse à leurs questions à choix multiples. Mais le choix de cette option pourrait-il laisser les recruteurs se décider eux-mêmes, qui pourraient encore être façonnés par leurs propres préjugés et opinions ?
Même si des progrès ont été réalisés en matière d’inclusivité sur le lieu de travail, il reste encore beaucoup à faire. Alors, quel genre d’impact cela peut-il avoir si les candidats LGBTQ+ optent pour ce choix ?
Surveillance de la diversité et loi
Il peut être tentant de ne pas en révéler trop si vous pensez que cela pourrait être retenu contre vous. Mais avant de cliquer sur l’option « Je préfère ne pas dire », il est préférable de comprendre les raisons pour lesquelles les entreprises collectent ces informations.
Légalement, il n’y a aucune obligation de procéder à une surveillance de la diversité, mais il s’agit d’une recommandation du Code de pratique statutaire de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) et de plus en plus d’entreprises souhaitent y adhérer parce qu’elles sont de plus en plus conscientes de l’impact négatif d’une utilisation inappropriée. langue.
En vertu de la loi britannique, les entreprises comptant 250 employés ou plus sont tenues de rendre compte chaque année de leur écart salarial entre hommes et femmes et doivent donc conserver une trace du sexe de leurs employés. Bien que ces rapports ne couvrent que les « hommes » et les « femmes », les employeurs reconnaissent de plus en plus des identités de genre plus larges. Par conséquent, avoir accès aux données sur la diversité pourrait être utile à l’avenir lorsque la loi rattrapera son retard.
Les questions des entreprises sur votre identité personnelle ne sont-elles pas suspectes ?
Il ne devrait y avoir aucune raison sinistre pour laquelle les entreprises collectent de telles données. Ces données, si elles sont demandées et stockées correctement, peuvent être un outil efficace pour le suivi de la diversité.
De nombreux employeurs s’efforcent de plus en plus d’améliorer la diversité au sein de leurs équipes, mais pour s’en assurer, ils n’ont d’autre choix que de la mesurer. Par conséquent, la rétention de ces informations pourrait au contraire entraver le processus de collecte de données.
« De nombreuses équipes RH redoublent d’efforts pour rendre le processus de recrutement plus inclusif, mais sans savoir à quel point le processus est réellement inclusif (à la fois dans la recherche de candidats LGBTQ+ à interviewer et dans leur traitement équitable), leurs efforts ne peuvent pas aller jusqu’ici », souligne Aimee Treasure, directrice marketing chez Templeton Recruitment.
Treasure estime que ces données pourraient également être utiles pour lutter contre les préjugés inconscients. « Les préjugés inconscients constituent souvent le plus grand obstacle à la mise en œuvre d’un processus d’entretien inclusif : la plupart des gens montreront inconsciemment leur préférence envers d’autres personnes qu’ils perçoivent comme correspondant à leur origine, leur groupe social et leur caractère.
« Les données ne mentent pas : la collecte d’informations sur le sexe et la sexualité des candidats est la preuve de tout parti pris au sein du processus d’embauche, depuis la question de savoir si un employeur attire suffisamment de candidats diversifiés, jusqu’au pourcentage de ces candidats qui atteignent l’étape de l’entretien et de l’offre par rapport aux hétérosexuels et cisgenres. pairs ayant des compétences similaires, à la réussite de divers candidats dans l’entreprise elle-même et à ce qu’un employeur doit faire pour s’améliorer en matière d’embauche et d’inclusivité », ajoute-t-elle.
Éviter « Je préfère ne pas dire » et répondre à la question peut avoir un réel impact
Alors, que doivent faire les demandeurs d’emploi face à ces questions ? Arv Kaushal, responsable de l’égalité, de la diversité et de l’inclusion du Milton Keynes College Group, conseille aux candidats de « s’approprier » la réponse.
« Exprimez vos préférences au niveau des pronoms, même si elles sont différentes du sexe qui vous a été assigné à la naissance. Si c’est l’organisation qui vous convient et si elle vous donne les meilleures chances de vous sentir à votre place dans l’entreprise pour laquelle vous êtes fier de travailler, vous ne serez pas désavantagé.
L’auteur et expert en leadership, Ashley T Brundage, ajoute : « Soyez aussi audacieux que vous le souhaitez, car vous ne voulez pas travailler quelque part lorsque vous devez cacher une partie de qui vous êtes. Cela ne fait que conduire à ne pas être productif, à réduire les revenus de l’entreprise et à réduire vos chances de promotion et d’avancement de carrière.
S’il incombe aux entreprises de s’adapter, en répondant honnêtement à ces questionnaires, les individus LGBTQ+ ont une capacité indirecte à exiger des changements et à garantir qu’ils sont équitablement représentés et équitablement payés sur leur lieu de travail – maintenant et à l’avenir.
