De nouvelles lignes directrices « essentielles » pour l’inclusion trans et non binaire au travail publiées par l’association RH

Le Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), une association de professionnels des ressources humaines, a publié de nouvelles directives sur la manière dont les entreprises peuvent promouvoir l’inclusion trans et non binaire sur le lieu de travail.

Le guide fournit aux professionnels, aux employeurs et aux gestionnaires de personnel les informations nécessaires pour adopter une approche éclairée et proactive du soutien aux personnes transgenres et non binaires au travail, dans le cadre d’une politique plus large de diversité, d’équité et d’inclusion (DE&I). Il fournit également des informations provenant de personnes ayant une expérience vécue pour aider les employeurs à comprendre les problèmes et les défis auxquels ces personnes sont confrontées.

Les données du CIPD montrent que 55 pour cent des employés trans ont été victimes de harcèlement et de discrimination au travail. De plus, 18 pour cent des employés trans déclarent se sentir psychologiquement en danger.

Le guide couvre les domaines clés de l’ensemble du cycle de vie d’un employé – du recrutement à la progression – ainsi que des suggestions pour construire une culture d’entreprise plus inclusive.

Commentant les nouvelles lignes directrices, Peter Cheese, directeur général de la CIPD, a déclaré : « Il est de la responsabilité de chaque employeur de reconnaître les défis auxquels sont confrontés tous les groupes marginalisés, y compris les personnes transgenres et non binaires, et de prendre toutes les mesures pour fournir des services sûrs et inclusifs. des environnements où chacun peut s’épanouir.

Une reconnaissance des croyances critiques en matière de genre

Le guide souligne que les employeurs d’Angleterre, d’Écosse et du Pays de Galles ont la responsabilité légale de créer un environnement de travail sûr pour tous les employés, quelles que soient leurs caractéristiques protégées. La loi sur l’égalité de 2010 protège tous les employés contre la discrimination et le harcèlement sur la base de leurs caractéristiques protégées, notamment l’âge, le handicap, le mariage et le partenariat civil, la grossesse et la maternité, le sexe, la race, la religion ou les convictions, le sexe et l’orientation sexuelle.

Cependant, le guide mentionne qu’en vertu de la même loi, les opinions critiques en matière de genre peuvent être protégées car « le fait d’avoir ces opinions ne constitue pas en soi une discrimination illégale ». Le guide note cependant que le fait d’avoir ces opinions ne donne à personne le droit de « manifester » l’une de ces opinions de manière discriminatoire au travail.

Par exemple, la dénomination intentionnelle est considérée comme illégale, tout comme le refus d’utiliser le nom ou les pronoms corrects d’un collègue ou de révéler des informations personnelles.

Le guide conseille aux chefs d’entreprise d’être très clairs sur les limites entre « les différences de croyances acceptables et les manifestations inacceptables de comportement sur le lieu de travail ».

Le guide suggère que chaque employeur ait une définition claire de ce qui pourrait être considéré comme transphobe afin de clarifier les normes de comportement.

Utiliser l’expérience vécue pour façonner la politique

Ailleurs dans le guide, la CIPD exhorte les entreprises à consulter des experts externes et des employés ayant une expérience vécue lors de l’élaboration de nouvelles politiques DE&I. En écoutant activement, les dirigeants d’entreprise peuvent « développer une perspective intersectionnelle » et « identifier tout aspect particulier qui pourrait ne pas être clairement compris et/ou pleinement accepté par d’autres personnes ayant des points de vue différents ».

Le guide suggère également comment les équipes RH et les dirigeants d’entreprise peuvent soutenir les employés en transition. Ils soulignent les longs délais d’attente pour les soins d’affirmation de genre par le biais du NHS et « l’intimidation, le harcèlement et l’hostilité, qui sont plus susceptibles de se produire au moment de la transition mais peuvent survenir à tout moment ».

La CIPD conseille de créer une politique de transition au travail pour soutenir à la fois les supérieurs hiérarchiques et les collègues. Ils affirment que la politique devrait aller au-delà des éventuels besoins médicaux et également prendre en compte l’expérience vécue, les meilleures pratiques en matière d’assistance et de protection des données pour les employés confrontés à un changement de nom légal.

Les lignes directrices de la CIPD interviennent alors que de nombreuses marques grand public au Royaume-Uni annoncent de nouvelles politiques offrant un soutien spécifique aux employés trans et non binaires. Plus tôt cet été, le détaillant d’électronique Currys a révélé qu’il offrirait six semaines supplémentaires de congé payé pour couvrir les rendez-vous, les opérations chirurgicales et le temps de récupération.

La compassion et la compréhension sont la clé

Pour Thea Bardot, propriétaire d’une entreprise non binaire et fondatrice de Lightning Travel, les conseils du CIPD sont parmi les plus solides qu’ils aient jamais vus.

« La méthodologie est robuste, des personnes trans et non binaires ont été consultées, ainsi que des organismes spécialisés dans l’inclusion et la sensibilisation et cela se voit dans les recommandations formulées.

Ils déclarent à PinkNews : « Les orientations donnent la priorité aux gens, indiquant clairement que pour qu’un réel changement soit apporté dans cet espace, la compassion et la compréhension sont essentielles, que la conversation doit être encouragée et que la formation est essentielle. »

Bardot apprécie que la CIPD aborde la question polarisante des croyances critiques en matière de genre et le guide « reconnaît que même si certaines personnes peuvent avoir ce point de vue, cela ne signifie pas qu’il est licite de communiquer ces points de vue d’une manière discriminatoire ».

« Je considère qu’il s’agit d’une lecture essentielle, en particulier pour ceux qui sont impliqués dans le recrutement, les ressources humaines et la gestion des personnes », conclut Bardot.

« Il fournit un cadre inestimable permettant aux entreprises d’entamer une conversation cruciale que beaucoup évitent actuellement. Aborder ce sujet de front profitera à tous les membres de l’organisation, et pas seulement à ceux qui sont de genre différent. »