Le chemin vers l’égalité et l’inclusion au travail est souvent semé d’embûches, et l’un des obstacles majeurs qui n’est pas beaucoup souligné est l’écart salarial qui existe pour les groupes marginalisés, y compris la communauté LGBTQ+.
L’expression fait généralement référence à l’écart salarial entre les sexes – la différence de revenus moyens entre les hommes et les femmes sur le marché du travail. La vérité est que la lutte pour l’égalité salariale transcende les frontières de genre, recoupant l’orientation sexuelle, l’identité de genre, la race et l’origine ethnique.
Les disparités salariales sont un rappel brutal des inégalités et entraînent des conséquences importantes. Lorsqu’une personne gagne comparativement moins tout au long de sa carrière, elle est privée d’un bien-être financier durable, même si réduire l’écart stimulerait la production économique et profiterait à la société.
De nombreuses études ont confirmé l’écart salarial LGBTQ+, avec un rapport de 2022 de la Human Rights Campaign révélant que les employés LGBTQ+ aux États-Unis gagnent 90 cents pour chaque dollar gagné par un employé hétérosexuel.
Un autre rapport du cabinet de recrutement des industries créatives Major Players a révélé un écart de 8,5 pour cent entre les salaires des employés queers et ceux de leurs collègues cishet.
Malgré les avancées en matière de droits LGBTQ+, notamment les lois sur l’égalité en matière de mariage et la lutte contre la discrimination, ces ensembles de données confirment que les inégalités économiques pour les personnes queer restent un défi important.
La cause profonde de l’écart salarial LGBTQ+
« Il existe un lien étroit entre la façon dont nous traitons nos employés LGBTQ+, la façon dont ils se comportent au travail, la façon dont ils se sentent valorisés, la façon dont ils se sentent vus sur le lieu de travail et l'écart salarial », déclare Joanne Lucy, associée directrice de l'organisation mondiale de solutions de talents technologiques. Acteurs majeurs et groupe Arrows.
Même pendant la phase de recrutement, la discrimination et les préjugés dans les pratiques d'embauche persistent. Une étude de 2015 a révélé que même alors, 5 % des candidats LGBTQ+ étaient moins susceptibles d’être convoqués pour un entretien que les candidats hétérosexuels ou féminins.
Diverses études ont montré qu’une fois qu’ils occupent un poste, les employés LGBTQ+ sont moins susceptibles d’être promus à des postes de direction et sont souvent négligés pour les postes les mieux rémunérés.
Un autre facteur contributif est le manque de politiques et d’avantages inclusifs sur le lieu de travail. Alors que certaines entreprises ont mis en œuvre des politiques inclusives LGBTQ+, telles que des protections contre la discrimination et des avantages pour les partenaires nationaux, d'autres sont à la traîne.
Lucy dit qu'il est courant de voir des gens quitter leur emploi si l'entreprise ne dispose pas de politiques et de procédures permettant de soutenir les employés LGBTQ+.
« Si vous sortez constamment parce que vous ne vous sentez pas vu ou entendu dans un espace, cela va avoir un impact très négatif sur votre carrière », dit-elle.
La culture du lieu de travail joue également un rôle crucial dans la perpétuation des inégalités, ce qui entraîne le maintien de l’écart salarial. Les personnes LGBTQ+ sont toujours confrontées au harcèlement, aux micro-agressions et à des environnements hostiles dans leur travail.
Ces facteurs affectent le potentiel de gains et contribuent à des taux de rotation plus élevés parmi les employés queer.
Lucy dit qu'en tant que leader queer, elle utilise son rôle pour « créer un environnement et une culture où chacun sent qu'il peut se consacrer pleinement au travail et s'épanouir ».
Un manque de politique, de soutien et de procédure
Même si l’écart salarial actuel de 14 pour cent entre hommes et femmes est significatif, le tableau devient plus complexe lorsque le genre et la sexualité se croisent. Les femmes lesbiennes, bisexuelles et transgenres sont confrontées à un double fardeau : elles subissent simultanément l’écart salarial entre les sexes et les LGBTQ+, ce qui entraîne une disparité financière encore plus grande.
Lucy dit que cette différence vient d'un manque de représentation. « Les femmes ne se voient pas dans les conseils d'administration. Les écarts salariaux sont dus à un manque de soutien, à un manque de politiques et de procédures et au manque de confiance dans votre employeur (qui vous soutient).
« Et cela est encore plus aggravé lorsque nous regardons la communauté queer. »
L’analyse de rentabilisation en faveur de l’inclusion
Outre les raisons éthiques et morales évidentes qui justifient la réduction de l’écart salarial LGBTQ+ et la mise en place d’une solide stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), il existe également de solides arguments commerciaux pour les employeurs.
« Il existe une corrélation directe entre le fait que les entreprises (inclusives) affichent de meilleures performances boursières, un rendement des capitaux propres élevé, des valorisations boursières plus élevées et des flux de trésorerie solides », explique Lucy.
« La première chose que les organisations doivent comprendre, c'est que se concentrer sur l'inclusivité n'est pas une tâche douce et duveteuse et « agréable à avoir ».
Alors que l’économie britannique démarre techniquement l’année dans une récession et que de nombreuses entreprises sont encore sous le choc des pertes financières ressenties en 2023, Lucy commence à constater une tendance inquiétante à la réduction des dépenses DEI.
« Lorsque nous considérons les initiatives DEI comme « agréables à avoir », nous passons à côté de l'opportunité clé, à savoir qu'il s'agit de la performance financière d'une organisation.
« Ce n'est pas quelque chose de « agréable à avoir » », insiste-t-elle.
Combler l’écart salarial LGBTQ+
Un lieu de travail plus équitable peut être construit en supprimant les obstacles qui contribuent à l’écart salarial LGBTQ+. Cela nécessite une approche à multiples facettes, s’attaquant de front aux facteurs à la fois systémiques et individuels.
Individuellement, les personnes LGBTQ+ peuvent jouer un rôle dans la réduction de l’écart salarial, en défendant leurs intérêts et ceux de leurs collègues. Pendant la période de recrutement, les demandeurs d’emploi queer peuvent donner la priorité aux employeurs inclusifs et négocier des salaires équitables basés sur la transparence.
Pour les employeurs, même s’il est important de suivre une formation DEI, cet exercice ponctuel ne suffira pas à combler l’écart salarial LGBTQ+. Comme le dit Lucy, la formation annuelle « n'a pas d'impact sur la façon dont vit et respire réellement cette organisation ».
Une politique salariale transparente garantira l’équité pour tous les employés. Lorsqu’un employeur définit clairement les échelles salariales et les considérations en matière de promotion, il réduit les biais potentiels dans les décisions en matière de salaire et de promotion, favorisant ainsi un environnement de travail plus équitable et inclusif.
Par-dessus tout, les chefs d’entreprise doivent promouvoir et soutenir activement l’avancement des employés LGBTQ+ à des postes de direction. La représentation à tous les niveaux de l’organisation peut contribuer à remettre en question les stéréotypes et les préjugés.
Lucy est d'accord et estime qu'avoir des modèles queer au sein de l'entreprise est primordial pour un lieu de travail inclusif.
« Vous devez vous assurer que vous voyez des dirigeants au sein de l'entreprise issus d'horizons différents afin que les personnes au sein de l'organisation puissent se regarder et se voir », souligne-t-elle.
