Les invités assistent à la cérémonie « Ring the Bell for Gender Equality » au Hong Kong Exchanges and Clearing Limited (HKEX) Connect Hall le 6 mars 2026 à Hong Kong, Chine. (Photo de Chen Yongnuo/China News Service/VCG via Getty Images)
La Journée internationale de la femme 2026 approche à grands pas et c'est le moment idéal pour nous rappeler les défis persistants auxquels les femmes continuent de faire face sur le lieu de travail malgré les tentatives des employeurs de faire des progrès vers l'égalité.
Même si le monde du travail moderne d'aujourd'hui a progressé par rapport aux générations précédentes, il n'en demeure pas moins que les disparités entre les sexes existent toujours. Il existe encore un écart salarial notable entre les sexes et il devrait y avoir davantage de voix féminines aux postes de direction et dans les conseils d’administration.
Le thème de la Journée internationale de la femme 2026 est « Donner pour gagner », qui souligne le principe selon lequel des progrès significatifs en matière d'égalité des sexes nécessitent des contributions délibérées de la part des gouvernements, des institutions et des individus. Lorsque nous investissons dans la sécurité, les droits et le leadership des femmes, nous renforçons les sociétés dans leur ensemble. Cela nous rappelle que faire progresser l’égalité des sexes n’est pas seulement un impératif moral : c’est aussi une question de sens sur le plan commercial.
Une étude de McKinsey a révélé que les entreprises qui s'engagent en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DE&I) sont 25 % plus susceptibles d'obtenir des rendements financiers plus élevés que les entreprises qui ne le font pas.
Cependant, si l’inclusion totale était une épreuve d’athlétisme, ce serait un marathon et non le sprint de 100 m. Le changement prend du temps et implique plus d'une séance de formation annuelle servant d'exercice à cocher.
Voici quelques mesures que les chefs d’entreprise peuvent prendre pour créer un lieu de travail plus équitable et plus inclusif pour les femmes.
Mettre en œuvre des politiques et des pratiques neutres en matière de genre
Commencez par examiner et réviser les politiques et pratiques existantes pour vous assurer qu’elles sont neutres en matière de genre et exemptes de préjugés. Cela inclut la formulation des processus de recrutement, d’embauche, de promotion et de rémunération.
Afficher les fourchettes de salaire dans les offres d’emploi est une étape facile vers la réduction de l’écart salarial entre hommes et femmes qui oscille encore autour de 14 pour cent rien qu’au Royaume-Uni.
Lutter contre la stigmatisation autour de la ménopause
La ménopause affecte une partie importante de la main-d'œuvre, mais elle est encore souvent entourée de silence, de stigmatisation et d'idées fausses qui ont un impact encore plus négatif sur une période déjà difficile.
Le CIPD a constaté que 67 pour cent des personnes ménopausées estimaient que cela avait un impact négatif sur leur travail. Pour lutter contre les préjugés, les employeurs doivent prendre des mesures proactives pour résoudre ce problème en mettant en œuvre des politiques qui offrent des modalités de travail flexibles, un accès à des ressources telles que des conseils et en créant un dialogue ouvert pour normaliser les discussions sur la ménopause.
Il est également important de noter que les hommes trans sont également ménopausés. Il est donc crucial d'utiliser un langage non sexiste dans les politiques sur la ménopause pour garantir que chacun soit soutenu pendant cette période de transition de sa vie.
Offrir des chances égales de développement et d’avancement
Offrir des formations, des programmes de mentorat et des opportunités de réseautage spécifiquement adaptés aux besoins et aux intérêts des femmes. Les employées devraient être encouragées à exercer des fonctions de direction et à leur fournir un soutien et des ressources pour les aider à développer les compétences et la confiance nécessaires. De plus, veillez à ce que les décisions de promotion et d’avancement de carrière soient fondées sur le mérite et les qualifications plutôt que sur le sexe.
N'oubliez pas que la visibilité est essentielle : si une personne se voit dans des rôles de leadership, elle sera plus facilement inspirée pour atteindre des objectifs de carrière similaires.
Favoriser une culture d’inclusion et d’appartenance
Les lieux de travail doivent promouvoir une culture de communication ouverte, de respect et d'empathie pour créer une culture solidaire et inclusive où tous les employés se sentent valorisés et respectés. Ce type d’encouragement doit commencer au sommet et ensuite se répercuter.
Il doit également y avoir des politiques strictes pour lutter contre tout cas de discrimination, de harcèlement ou de micro-agressions.
Établir des politiques de soutien au congé parental et à la garde d’enfants
Les entreprises doivent reconnaître que la mise en place de politiques parentales favorables va bien au-delà du congé de maternité.
Des politiques véritablement favorables défendent et responsabilisent les familles qui travaillent, y compris les parents LGBTQ+ et les familles qui ont des enfants par adoption ou par FIV. Offrir un congé supplémentaire pour responsabilités familiales et des suites d'allaitement sur le lieu de travail sont deux étapes faciles pour soutenir les femmes après avoir eu un enfant.
Investir dans la formation
Offrez à tous les employés, en particulier aux hauts dirigeants et aux supérieurs hiérarchiques, une formation complète en DE&I.
Lorsqu’une unité commerciale entière comprend les défis uniques auxquels sont confrontées les femmes sur le lieu de travail, elle peut encourager et doter les employés des outils et des stratégies nécessaires pour promouvoir l’inclusion et l’alliance.
Offrir des modalités de travail flexibles
Les femmes occupent toujours un double rôle de professionnelles et de soignantes dans une proportion plus élevée que les hommes. Proposer des modalités de travail flexibles comme le travail hybride ou à distance permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Plaider pour l’équité salariale et la transparence
Examinez et analysez régulièrement les données de rémunération pour identifier et combler tout écart de rémunération entre hommes et femmes au sein de l'organisation.
Veiller à ce que les décisions en matière de salaires et de rémunération soient basées sur des critères objectifs et des processus transparents, et s'engager à réduire l'écart salarial entre hommes et femmes en offrant un salaire égal pour un travail égal.
