Une nouvelle étude identifie certains des obstacles qui constituent le plafond de verre arc-en-ciel, empêchant les professionnels LGBTQ+ d'accéder aux conseils d'administration et aux postes de direction. (Getty Images/PinkNews)
De nouvelles recherches mettent en évidence les obstacles qui constituent le plafond de verre arc-en-ciel qui empêche les professionnels LGBTQ+ d’accéder aux conseils d’administration et aux postes de direction des entreprises.
Bien qu'il existe des dirigeants d'entreprise homosexuels notables, tels que Tim Cook d'Apple, Sam Altman d'OpenAI et Tara Bunch, directrice mondiale des opérations d'Airbnb, la triste réalité est que pour de nombreux professionnels homosexuels, leur ascension vers le sommet s'arrête en dehors de la salle de conseil.
Selon les estimations d’Out Leadership, moins d’un pour cent des 5 670 sièges au conseil d’administration des entreprises Fortune 500 – une liste annuelle publiée par le magazine Fortune qui classe les 500 plus grandes entreprises des États-Unis en fonction du chiffre d’affaires total – sont occupés par un directeur LGBTQ+.
Même si les femmes et les autres minorités sont mieux représentées au sein des conseils d’administration, il est clair qu’il existe un plafond arc-en-ciel pour les professionnels homosexuels, ce qui démontre un écart persistant en matière d’égalité et d’inclusion au sein des structures d’entreprise.
Les éléments constitutifs du plafond arc-en-ciel
Dans son article, Le plafond de verre arc-en-ciel : briser les barrières pour l’inclusion des personnes LGBTQ+ dans la diversité des conseils d’administrationRyan Federo, professeur associé à l'Universitat de les Illes Balears (Université des Îles Baléares), identifie les principaux obstacles qui entravent l'ascension des professionnels LGBTQ+ dans les entreprises et la manière dont ils ajustent leurs comportements pour contourner le plafond de verre.
Federo dit que ses expériences personnelles, navigant dans le monde de l'entreprise en tant qu'homme gay issu des Philippines, pays religieusement conservateur, ont joué un rôle dans la recherche.
« C’est une expérience personnelle vécue », a-t-il déclaré à PinkNews. « Je me suis dit que si cela m’était arrivé, cela arriverait probablement à d’autres personnes qui font partie de la communauté. »
Cependant, Federo a été surpris de constater que, malgré le nombre croissant de personnes LGBTQ+ occupant des postes de direction, leur visibilité s'arrête avant la salle du conseil d'administration et la haute direction.
« Je suis très choquée de constater qu’un nombre croissant d’entreprises ont des politiques concernant les employés LGBTQ+, mais que nous oublions un élément de l’équation : qu’en est-il des personnes au sommet ? »
Federo attribue ce manque de représentation à un phénomène connu sous le nom de « biais intergroupe », la tendance des gens à favoriser et à s’associer à ceux qui partagent des caractéristiques démographiques ou un statut social similaires.
« Je pense que c'est l'un des défis pour les professionnels LGBTQ+, car la salle de conseil, malheureusement, est dominée par des personnes blanches, masculines, âgées, cisgenres et hétérosexuelles.
« Nous faisons partie de ces groupes qui sont très marginalisés dans ce contexte, car nous sommes déjà très peu nombreux là-bas et nous ne sommes pas censés entrer parce qu'ils pensent que nous sommes très différents d'eux. »
Éviter le plafond arc-en-ciel
Face à ces préjugés, Federo identifie les stratégies que les professionnels LGBTQ+ adoptent pour progresser dans leur carrière : retourner dans le placard, exprimer ouvertement leur identité et créer leur propre environnement de niche où leur communauté peut s'épanouir.
Bien que Federo reconnaisse le risque de rester dans le placard dans certains contextes, comme vivre dans un pays où être LGBTQ+ est toujours illégal, il hésite à le recommander, reconnaissant l'angoisse mentale et la « dissonance » que cela peut créer.
Il estime que le fait de « se faire entendre », ou d’exprimer plus clairement son identité, en particulier dans les entreprises où la diversité, l’équité et l’inclusion font partie de leur cadre, pourrait être une stratégie moins éprouvante mentalement, mais note également que cela pourrait être perçu comme « symbolique ».
Il prône plutôt une stratégie de construction de niche, dans laquelle les individus LGBTQ+ et leurs alliés s’efforcent de créer leurs propres environnements et organisations de soutien.
« Vous créez le vôtre et, grâce à cela, vous créez un espace sûr pour votre communauté, pour qu'elle puisse développer ses capacités et lui fournir les ressources nécessaires pour qu'elle puisse devenir plus tard des cadres et des directeurs. »
Federo cite San Francisco et Barcelone comme des villes où cela s'est déjà produit, avec des communautés LGBTQ+ dynamiques et des entreprises qui ont contribué à favoriser une plus grande représentation dans les directions d'entreprise.
« Je pense que c'est l'une de ces choses qui démontrent que ce n'est pas seulement bénéfique pour nous en tant que membre de la communauté, mais que cela profite également à la société », dit-il.
« Ils reconnaissent qu’il existe un environnement plus ouvert et que cela peut les aider à devenir qui ils sont. »
Même si le chemin vers une plus grande représentation LGBTQ+ au sein des hautes instances dirigeantes peut être long et ardu, Federo garde l’espoir que ses recherches pourront faire la lumière sur le plafond de verre arc-en-ciel, le rendant ainsi plus facile à briser.
« Cette (discrimination) se produisait il y a deux décennies, et même aujourd'hui, nous ne voyons toujours pas de personnes comme nous à des postes de direction, et les gens souffrent de ces défis.
« J'ai réalisé que je pouvais faire quelque chose dans lequel je suis doué, faire de la recherche, et au moins, je peux fournir une présentation basée sur la recherche des défis auxquels nos communautés sont confrontées. »
