La génération Z est la cohorte la plus diversifiée actuellement sur le lieu de travail, les employeurs doivent donc s'assurer d'inclure la génération Z noire par le biais de soutien, de mentorat et d'opportunités.
Même si les données indiquent que la génération Z représentera 30 % de la main-d’œuvre d’ici six ans, un bon nombre d’entre eux travaillent déjà.
« Nous ne venons pas seulement sur le lieu de travail, nous y sommes maintenant depuis six ans », déclare Mils Banji, fondateur de TapIn, une agence de médias sociaux dédiée à l'intégration de communautés diverses dans le monde du travail.
« Beaucoup d'entreprises ne comprennent toujours pas cela. Ils pensent encore : 'Oh, la génération Z n'a que 18 ou 19 ans, la génération Z vient tout juste de quitter l'université'.»
Cette génération est la plus dynamique et la plus diversifiée à ce jour, ajoute-t-il.
La génération la plus diversifiée au travail
Une nouvelle étude menée aux États-Unis a révélé que 48 % des membres de la génération Z, c'est-à-dire les personnes nées entre 1997 et 2012, sont issus d'une diversité raciale et ethnique, tandis que les données de recensement en Angleterre et au Pays de Galles ont révélé qu'environ une personne sur quatre est ethniquement et racialement diversifiée.
Et ils s’attendent à trouver la même représentation au bureau que dans leurs communautés locales.
« Nous voulons que les entreprises fassent tout ce qu'elles peuvent pour s'assurer que les lieux de travail dans lesquels nous emménageons reflètent la façon dont nous avons grandi », déclare Banji.
En 2023, TapIn a publié This is Black Gen Z, un guide complet destiné aux employeurs.
Banji et son équipe ont élaboré des recommandations que les employeurs peuvent utiliser pour soutenir les employés de la génération noire Z tout au long du cycle de vie de leur travail : de l'attraction et du recrutement des talents jusqu'à la rétention.
Salaire, opportunités de formation et engagement envers la diversité
Même si les demandeurs d'emploi de la génération Z noire peuvent être motivés par le salaire et les opportunités de formation, Banji souligne qu'« ils valorisent avant tout l'engagement d'une entreprise en faveur de la diversité, de l'équité et de l'appartenance ».
Le rapport de TapIn conseille aux employeurs de présenter leurs initiatives, de partager les témoignages de leurs employés et d'être transparents sur les progrès possibles, tout en reconnaissant les lacunes et le travail en cours qui doit être effectué.
Le rapport souligne que 68,8 pour cent des demandeurs d'emploi de la génération Z sont motivés par un salaire décent, mais, comme le souligne Banji, de nombreuses offres d'emploi n'indiquent pas le montant que les candidats peuvent s'attendre à recevoir.
« Si (les entreprises) peuvent montrer quel est le salaire, davantage de candidats noirs de la génération Z seront attirés par ce poste », dit-il.
Avec 32 pour cent des employés potentiels de la génération Z noire donnant la priorité aux opportunités de formation et de développement, il est également important pour les employeurs de repenser leur stratégie d'attraction de talents afin que les candidats sachent qu'il existe un espace pour s'épanouir au sein de l'entreprise, ajoute-t-il.
Séparez le processus de candidature
Le guide de TapIn conseille aux employeurs d'intégrer l'accessibilité dans toutes les méthodes de travail et de scinder le processus de candidature.
Une partie de cette « séparation » implique de savoir où les candidats vont chercher un emploi. Banji dit que même si les médias traditionnels tels que les sites d'emploi, LinkedIn et les relations personnelles sont encore largement utilisés, il constate également une tendance des personnes noires de la génération Z à se renseigner sur les opportunités de carrière via des influenceurs et d'autres plateformes, notamment Instagram, TikTok et YouTube.
Banji ne fait pas référence aux grands influenceurs tels que Kim Kardashian, mais plutôt au fait que le marketing d'influence a tellement mûri qu'il existe désormais des nuances au sein de la culture.
« Vous avez des influenceurs spécifiques, qui produisent uniquement du contenu autour de la technologie, par exemple, et leur objectif est la technologie et la façon de s'y lancer », dit-il.
« Donc, ce que nous obtenons maintenant, c'est une grande pléthore de créateurs et d'influenceurs spécialisés dans la production de contenu pour aider les individus à accéder à des secteurs spécifiques. »
Valeur du mentorat
Les chefs d'entreprise doivent s'assurer que les ressources, les politiques et le soutien sont en place pour retenir les talents noirs de la génération Z et les maintenir engagés une fois qu'ils ont rejoint le marché du travail. Le rapport de TapIn suggère que les employeurs se concentrent sur le mentorat, l'investissement dans les groupes de ressources pour les employés (ERG) et la formation anti-discrimination et alliée.
La génération Z est impatiente de rejoindre les GRE des entreprises et, lors de la construction de ce réseau, les entreprises doivent être conscientes des intersections occupées par les individus et également réfléchir à la manière dont le mentorat peut s'intégrer dans cette sphère.
« La génération Z noire est plus susceptible de grandir et de s'épanouir (au travail) si elle a accès aux informations dont elle a besoin pour se développer, mais aussi à des mentors et des sponsors au sein de ces organisations », explique Banji.
Il souligne l’importance de lutter contre le racisme lorsqu’il s’agit de fidéliser les employés noirs de la génération Z, avec 41 pour cent réclamant une formation spécifique plutôt que des préjugés inconscients.
« Cette formation est de plus en plus nécessaire en raison des micro-agressions et du racisme qui existe sur le lieu de travail. Nous avons vu une grande proportion de jeunes dire : « Bien sûr, nous avons besoin de cette formation, nous avons besoin que les entreprises investissent davantage de leurs ressources et de leur temps dans la formation des employés. »
