Les collègues pourraient supporter les coûts d’hébergement des employés religieux sur le lieu de travail si la Cour suprême rejette un précédent vieux de 46 ans

Debbie Kaminer, Collège Baruch, CUNY

La Cour suprême pourrait bientôt transformer le rôle de la foi sur le lieu de travail, ce qui pourrait avoir pour effet d’élever les droits des travailleurs religieux au détriment de leurs collègues.

Le 18 avril 2023, le tribunal a entendu les plaidoiries dans Groff c.DeJoy , une affaire portant sur l’obligation d’un employeur de répondre aux demandes des employés religieux en vertu de la loi fédérale. Le différend implique un postier chrétien qui a quitté son emploi et poursuivi le service postal américain après avoir été incapable de trouver une couverture pour ses quarts de travail du dimanche. La loi actuelle oblige les employeurs à accepter les demandes religieuses des travailleurs uniquement si cela n’impose pas plus qu’un coût minimal à leur entreprise, ce que l’on appelle la norme «de minimis».

Après avoir écouté les plaidoiries dans l’affaire, je pense qu’il est très probable que le tribunal annulera la norme de minimis et obligera les employeurs à répondre à davantage de demandes religieuses. Comme l’a déclaré le juge Gorsuch, « je pense qu’il y a un terrain d’entente sur le fait que de minimis ne peut pas être le test, du moins isolément, parce que le Congrès n’adopte pas de législation sur les droits civils pour avoir un effet de minimis, n’est-ce pas? »

À mon avis, en tant que spécialiste de la discrimination à l’emploi, les seules questions sont de savoir jusqu’où iront les juges – et qui en paiera finalement le prix.

Droits religieux en milieu de travail

Les employeurs sont tenus de répondre aux besoins religieux des employés en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, tant qu’ils peuvent le faire sans imposer de «contrainte excessive».

Le Congrès n’a pas défini ce que ce terme signifiait, et il a fallu encore une douzaine d’années à la Cour suprême des États-Unis pour le faire dans l’affaire Trans World Airlines c. Haridson. Le tribunal a déterminé que le titre VII n’oblige pas les employeurs à supporter plus qu’un coût «de minimis» ou minimal pour accommoder les employés religieux.

S’appuyant sur cette décision étroite, les employés demandant un accommodement religieux sur le lieu de travail ont généralement obtenu de mauvais résultats devant les tribunaux. Les partisans d’un plus grand nombre d’accommodements religieux sur le lieu de travail ont tenté à plusieurs reprises de modifier le titre VII pour redéfinir la contrainte excessive comme une « difficulté ou une dépense importante ».

De 1994 à 2013, plus d’une douzaine de projets de loi tentant de codifier cette définition ont été présentés au Congrès, aucun n’ayant été adopté. Après avoir échoué à persuader le Congrès de modifier le titre VII, les défenseurs religieux se sont tournés vers la Cour suprême. Cependant, la décision du tribunal d’entendre cette affaire est très inhabituelle, car elle suggère qu’elle envisage de renverser son propre précédent de longue date.

L’autre question clé dans l’affaire est de savoir si un accommodement religieux imposé aux collègues peut être considéré comme une contrainte excessive pour l’employeur.

Depuis Trans World Airlines c. Haridson, la plupart des cours d’appel fédérales ont déterminé que les accommodements affectant les collègues des employés religieux – tels que ceux qui les obligent à prendre en charge des quarts de week-end indésirables – peuvent constituer une contrainte excessive, même si l’entreprise n’est pas directement lésée . En pratique, cela a permis à un employeur d’éviter plus facilement de répondre à une demande religieuse.

Intérêts commerciaux contre droits religieux

En fin de compte, l’affaire Groff oppose les intérêts commerciaux aux droits religieux. Cela présente un dilemme unique pour le tribunal actuel dirigé par le juge en chef John Roberts, qui est à la fois le tribunal le plus favorable aux entreprises et le plus favorable à la religion de mémoire récente.

Une façon de résoudre ces deux intérêts apparemment concurrents serait de renverser la norme de minimis et d’obliger les employeurs à fournir un meilleur accommodement aux employés religieux tout en permettant aux employeurs de transférer parfois ce coût aux collègues.

D’après ce que les juges ont dit à l’audience et leur discussion sur les mesures d’adaptation qui affectent le moral des travailleurs, je pense qu’il est probable que c’est exactement ce que la Cour suprême va faire. Cela aurait pour effet de limiter considérablement les droits des employés.

Prenons, par exemple, un type courant de demande d’accommodement, qui consiste à s’absenter du travail pour l’observance religieuse.

Dans ces cas, soit les collègues peuvent supporter le coût du logement, en remplaçant l’employé religieux sans nécessairement gagner plus de revenus, soit l’employeur peut supporter le coût du logement, en embauchant des travailleurs supplémentaires, en payant des salaires majorés ou en subissant une perte de salaire. productivité. Si la Cour suprême détermine qu’un coût pour les collègues seuls ne peut jamais constituer une contrainte excessive en vertu du titre VII, les employeurs transféreraient probablement le coût de l’hébergement sur les collègues – par exemple, en les obligeant à travailler un quart de week-end indésirable.

À moins qu’un accommodement n’entraîne également une difficulté ou une dépense importante pour l’entreprise elle-même – par exemple en raison d’une perte de productivité ou d’efficacité – le préjudice causé aux collègues ne justifierait jamais le refus d’un accommodement, comme cela a été le cas dans la plupart des cours d’appel fédérales. .

Les collègues qui font les frais

Les collègues de travail pourraient également être lésés dans les cas impliquant l’accommodement de l’expression religieuse. Ceci est particulièrement préoccupant dans les cas où l’expression religieuse rabaisse les personnes LGBTQ+.

En 2004, le 9e circuit a déterminé que cela poserait une contrainte excessive et serait humiliant pour les collègues qu’un employé religieux affiche dans son bureau le verset biblique « Si un homme couche également avec l’humanité… tous deux ont commis une abomination ; ils seront sûrement mis à mort.

Pourtant, si la Cour suprême élargit la définition de contrainte excessive et détermine que les coûts pour les collègues seuls ne créent jamais de contrainte excessive, les employeurs pourraient être tenus – par une loi sur les droits civils visant à l’origine à interdire la discrimination dans l’emploi – de tenir compte de l’expression religieuse qui humilie les employés LGBTQ+. .

En supposant que la Cour suprême tranche cette affaire comme prévu, les perdants seraient les collègues qui subiront le poids de l’augmentation de l’exigence d’accommodement religieux. Et le tribunal Roberts conserverait son statut de l’un des tribunaux les plus pro-entreprises et pro-religion des temps modernes.

Debbie Kaminer, professeur de droit, Collège Baruch, CUNY

Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l’article d’origine.